Boris Kasper - Progress Professionals
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Progress Professionals – Blog

Insights, Tipps & Ratgeber zu aktuellen Business 4.0- und People-Themen.

Wissensmanagement im Unternehmen

Es gibt viele überzeugende Gründe, ein internes Wissensmanagement im Unternehmen zu etablieren: Wissens- und Perspektiventransfer steigern Leistung und Kommunikationsfähigkeit, vielseitiges und flexibles Know-How erhöht die Innovationskraft. Zudem wird Mitarbeitenden die Möglichkeit geboten, sich stetig weiterzubilden – zusammen mit der gezeigten Wertschätzung für interne Experten sorgt das für Mitarbeitendenbindung. Zudem bleiben wertvolles Wissen und Know-How durch die konsequente Weitergabe langfristig im Unternehmen erhalten.

Gutes Leadership lebt eine positive Fehlerkultur

Eine positive Fehlerkultur ist im Business 4.0 wichtiger als je zuvor: Denn Fehler sind nicht einfach nur menschlich, sondern auf der Suche nach neuen Lösungen und Innovationen schlicht nicht auszuschließen – und darüber hinaus äußerst wertvoll: Wenn gutes Leadership bereit ist, sie als Sprungbrett für die Optimierungen zu nutzen. Eine im ganzen Unternehmen gelebte offene Fehlerkultur hilft Leadern und ihren Teams, Mängel nachhaltig aufzudecken und zukünftig zu vermeiden.

Empowering Leadership: befähigen statt befehlen

Erfolgreiches Leadership bedeutet, aus Power (Macht) Empowerment (Bemächtigung) zu machen. Dazu weichen einseitige Machtverhältnisse, in denen Befehle von oben nach unten verteilt werden, einer neuen Struktur: Die Führungskraft gibt Verantwortung an das Team ab und befähigt es, Prozess, To-Dos und Mittel zur Lösung einer Aufgabe selbst zu bestimmen– und lässt Mitarbeitende später auch an der Ergebnisabstimmung teilhaben. So macht Empowering Leadership auch einen Rollenwechsel auf Team-Ebene möglich: von Vorgaben umsetzenden Untergebenen zu eigenverantwortlichen Fachexperten auf Augenhöhe.

Destruktives Leadership führt zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten

Destruktives Leadership ist nicht nur der häufigste Kündigungsgrund. Bevor es zu einem Arbeitsplatzwechsel kommt, hat negatives Führungskräfte-Verhalten längst viele andere enorme Folgen: Mitarbeitenden-Zufriedenheit und -Bindung nehmen ab sowie auch die positive Arbeitseinstellung und Leistungsbereitschaft – bis hin zu bewusst kontraproduktivem Verhalten. Zurecht gilt ein destruktiver Führungsstil im Business 4.0 als echtes No-Go. Darum ist es wichtig, ihn bewusst zu erkennen und gezielt zu vermeiden: nicht zuletzt, um Mitarbeitende im Unternehmen und ihre Motivation optimal zu halten.

New Pay – neue Gehaltsmodelle

Gerade erst haben sich durch das Business 4.0 und seine veränderten Definitionen von sinnvoller Arbeit sowie optimaler Führungsqualitäten neue Arbeitswelten etabliert – schon ist neben New Work auch New Pay in aller Munde: Wo Arbeit durch Fairness, Mitbestimmung und Teilhabe geprägt sind, soll es nun auch die Vergütung sein. Die Entwicklung alternativer, fairer Entlohnungsmodelle wird immer mehr zum wesentlichen Unternehmens- und Arbeitgeber-Plus. Doch erstmal gibt es zur Definition von Fairness und vor allem zur Umsetzung von New Pay Konzepten noch viele Fragen.

Corporate Volunteering als Arbeitgeber-Plus

Mit freiwilligem Engagement zeigen Unternehmen nicht nur soziale Güte, sondern auch sich selbst als guter Arbeitgeber – besonders, wenn sie Mitarbeitende in dieses Engagement einbeziehen: Corporate-Volunteering-Angebote steigern Reputation und Sympathiewerte, Mitarbeitenden-Zufriedenheit und -Bindung. Zudem lassen sich mit gezieltem Corporate Volunteering Kompetenzen, Perspektiven, Potenziale und sogar die Innovationskraft steigern.

Diversity Management: gelebte Vielfalt fördern

Vielfältige Teams- und Mitarbeitenden-Zusammensetzungen sind in vielen Unternehmen bereits Alltag. Doch dass gerade diese Diversität durch ein gezieltes Diversity Management wertvolle Chancen bietet und messbare Vorteile bringt, ist vielerorts (noch) nicht auf der Agenda. Dabei sprechen die guten Gründe für die bewusste Förderung von Vielfalt und Gleichstellung absolut für sich. Und mit der richtigen Herangehensweise gelingt es auch kleinen und mittelständischen Unternehmen, von den Chancen zu profitieren – und einen Prozess- sowie Wertewandel zu schaffen, der alle Mitarbeitende wertschätzend integriert und ihnen gleichgestellte Teilhabe ermöglicht: ob in multinationalen Belegschaften oder Mehrgenerationen-Teams, zwischen Männern und Frauen oder Heterosexuellen, klassischen Sies und Ers und Mitgliedern der LGBTQ+-Community.

5 gute Gründe für horizontale Karrieren als Arbeitgeber-Plus

Karriere machen heißt längst nicht nur, nach oben aufzusteigen – sondern auch, sich fachlich wie persönlich weit und auch immer weiter entwickeln zu können. Solche horizontalen Karriere-Wege werden angesichts immer komplexer werdender Expertise-Anforderungen an Teams und Unternehmen zunehmend wichtiger. Weil sie fundiertes Expertenwissen schaffen und erweitern. Horizontale Karriere-Optionen mit individuellen Weiterbildungsangeboten sind zudem ein wertvolles Arbeitgeber-Plus: Denn diese Form beruflicher Förderung zieht die begehrten jungen Arbeitnehmenden-Generationen an und bindet Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen.

Mehrgenerationen-Teams erfolgreich führen

Das Aufeinandertreffen von bis zu vier verschiedenen Arbeitnehmenden-Generationen ist heute in den meisten Unternehmen Status quo – und stellt zeitgemäßes Leadership vor eine der größten Herausforderungen: Mehrgenerationen-Teams so zu führen, dass Unterschiede sinnvoll genutzt und dabei Gleichstellung und Wertschätzung gefördert werden. Das ist unerlässlich, um sich das digitale Wissen der Generation Y und Z ins Unternehmen zu holen und gleichzeitig den Erfahrungsschatz der Baby Boomer und der Generation X nicht zu verlieren – und sich nachhaltig als attraktiver Arbeitgeber mit optimaler Team-Atmosphäre und Führungsqualität zu positionieren.

360° Feedback: multiperspektivisch, fair, zielorientiert

Das 360 Grad Feedback ist eine der effizientesten Methoden zur Beurteilung von Stärken, Potenzialen und auch Schwächen vor allem in der Führungskräfteentwicklung. Bei dieser Feedback-Methode zählt nicht nur die Einschätzung des direkten Chefs oder der direkten Chefin – auch die Selbsteinschätzung und Perspektiven vieler weiterer Akteure fließen gleichgewichtig ein: Von Mitarbeiter:innen, Kolleg:innen, anderen Vorgesetzten und auch Kund:innen. Erst aus dieser ganzheitlichen Betrachtung entsteht das Gesamtbild der Kompetenzen und Stärken. Weiterer wesentlicher Unterschied zum klassischen Feedback-Gespräch: Schwächen werden nicht als Fehler, sondern als Entwicklungspotenziale gesehen – und entsprechende Maßnahmen noch im Gespräch skizziert.