Wie Mitarbeitende gezielt voneinander lernen
Es gibt viele überzeugende Gründe, ein internes Wissensmanagement im Unternehmen zu etablieren: Wissens- und Perspektiventransfer steigern Leistung und Kommunikationsfähigkeit, vielseitiges und flexibles Know-How erhöht die Innovationskraft. Zudem wird Mitarbeitenden die Möglichkeit geboten, sich stetig weiterzubilden – zusammen mit der gezeigten Wertschätzung für interne Experten sorgt das für Mitarbeitendenbindung. Zudem bleiben wertvolles Wissen und Know-How durch die konsequente Weitergabe langfristig im Unternehmen erhalten.
Wissensmanagement: gute Organisation und konkrete Angebote
Die Vorteile von gezielter Wissensvermittlung und gutem Know-How-Transfer im ganzen Unternehmen liegen auf der Hand. Wissen wird im informations- und innovationsorientierten Business 4.0 sogar mehr und mehr zum entscheidenden Kapital. Die Zeit- und Ressourceninvestition in Wissensmanagement lohnt sich also – doch auch voneinander lernen (lassen), will gelernt sein.
Wissenstransfer und -steigerung richtig organisieren
Arbeitgeber müssen mit Wissensmanagement einen organisatorischen und zeitlichen Rahmen für das gegenseitige Weiterbilden bieten: also geeignete Mittel sowie auch Lern- und Austauschangebote und die nötigen Zeitkapazitäten dafür zur Verfügung stellen. Gut beschreibbares Wissen, wie zum Beispiel konkrete Anleitungen oder nützliche Daten, kann optimal über offene Datenbanken oder Vernetzungstools zugänglich gemacht werden. So können sich alle dieses sogenannte explizite Wissen zunutze machen und es geht nicht verloren. Fähigkeitswissen, zum Beispiel Lösungs-Know-How oder spezielle Denk- und Arbeitsmethoden sollte erleb- und nachvollziehbar vermittelt werden. Solch implizites Wissen können Mitarbeitende untereinander in passenden Trainings- und Lernformaten weitergeben.
Konkrete Lernmöglichkeiten und -formate schaffen
Wenn Mitarbeitende voneinander lernend Qualifikationen und Fähigkeiten entwickeln und dann möglichst wertschöpfend einsetzen sollen, muss das Wissensmanagement dafür natürlich konkrete Angebote schaffen. Und zwar nicht nur als gelegentliches Highlight, sondern fest integriert und etabliert im Arbeitsalltag: ob in internen Workshops und Trainings oder Meetings für Vorträge und Präsentationen. Die Lust am Lernen und auch Lehren steigt, wenn Mitarbeitende in die Entwicklung von Wissensmanagement und Angeboten einbezogen werden. Verantwortliche sollten Teams fragen: Was möchten Mitarbeitende von Kolleg:innen oder anderen Expert:innen wissen und lernen? Welches eigene Know-How würden sie selbst gerne weitergeben? Wichtig ist zudem, dass Lernangebote nicht auf Freizeitkosten gehen, sondern vom Arbeitgeber als das anerkannt werden, was sie tatsächlich sind: wertbringende Arbeitszeit.
So verankern Sie Wissensmanagement in Team- und Arbeitsstruktur
- Fachlich diverse Tandems bilden: Wenn zwei Mitarbeitende aus ganz verschiedenen Fachbereichen bewusst eng an einer Aufgabe zusammenarbeiten, entsteht dabei ein wertvoller Austausch von Sichtweisen und Kompetenzen. So lernt das Duo in der gemeinsamen Lösungsfindung mit verschiedenen Expertisen, über die eigenen Kern-Skills hinauszudenken und fachübergreifendes Wissen in den Lösungsweg einzubeziehen.
- Interdisziplinäre Teams zusammenstellen: Besonders viele verschiedene Perspektiven und Herangehensweisen kommen in disziplinär gemischter Projekt-Arbeit zusammen. Hier bringen Teams aus ganz verschiedenen Fachexperten ihr Wissen und ihre Kompetenz im organisierten Austausch ein. Das schafft Inspiration untereinander und bietet vielfältige Möglichkeiten, sich im Prozess Know-How abzuschauen. Dabei werden automatisch auch Dialogfähigkeit und Aufnahmebereitschaft für Neues trainiert.
- Fachexperten zu Wissensvermittlern machen: Auch, wer nicht der geborene Trainer ist, kann Kolleg:innen etwas vom eigenen Können nahe- und beibringen. Dazu können Wissen und Best Practice-Beispiele von Experten zum Thema als geschriebene Tipps aufbereitet werden: zum Beispiel in Newslettern, Rund-Mails oder auch Handbüchern und Anleitungen. In fast jedem Team gibt es aber auch Mitarbeiter:innen, die das Potenzial haben, interne Schulungen oder Workshops zu halten: sei es zu spezifischen Kompetenzen, Tools oder Techniken und Methoden.
Ideale Wissenstransfer-Formate für nachhaltiges Wissensmanagement
Best-Practice-Sharing
Heute wird wegen immer neuer Herausforderungen und Aufgaben oft in kurzfristig gemischten Projekt-Teams, statt in festen Abteilungen und Prozessketten gearbeitet. Dann kann für die Lösung nicht auf etabliertes Standardwissen zurückgegriffen werden – denn ob und wie etwas am besten funktioniert, zeigt sich erst in der Lösungsfindung. Durch das Teilen dieser neuen Best- Practice-Lösungen, z.B. in Vortragsformaten oder Newslettern, können alle Mitarbeiter wertvolle Erkenntnisse lernen und mitnehmen. Ebenso kann lange etabliertes Wissen und Know-How für ein Unternehmen durchaus wertvoll bleiben. Dann sollte es als Best Practice besonders an Nachwuchskräfte und neue Kolleg:innen weitergegeben werden.
Lesson-Learned Präsentationen
Einen besonders vielseitigen Lerneffekt kann Wissensmanagement erzielen, wenn Teams bewusst von Fehlern berichten: Wie haben wir den Fehler überhaupt bemerkt, was hat den Fehler verursacht und wie haben wir das herausgefunden. Diese Erfahrungen helfen anderen, ähnliche Fehlleistungen zu vermeiden und vermitteln wertvolle Analyse-Strategien. In solchen auch scherzhaft „F*ck-up-Meetings“ genannten Vorträgen wird zudem eine positive Fehlerkultur etabliert. Lessons-Learned-Formate schließen oft auch noch die Präsentation einer besseren Lösung oder Arbeitsweise ein – die ja überhaupt erst dank des vorherigen Fehler gefunden wurde. Das stärkt die Innovationskraft im ganzen Team.
Interne Mentoren-Programme
Die klassische Rollenverteilung von dienstälteren Mentor:innen und Nachwuchskräften als ihre Mentees ist heute längst überholt: Als Mentor:in kommt schließlich jede:r in Frage, der oder die einen Wissens- oder Kompetenzvorsprung hat. Das kann zum Beispiel digitale oder generell neue Arbeitstechniken betreffen – dann sind Generation Y und die Gen Z oft optimal als Mentor:innen für ältere Mitarbeitenden-Generationen im Team. Neben Akzeptanz und gegenseitiger Wertschätzung ist der Organisationsrahmen entscheidend für den Erfolg von Mentor:innen-Programmen im Wissensmanagement: Mentor:in und Mentee brauchen Zeit und Rahmen, um sich regelmäßig (digital oder persönlich) austauschen und praktische Trainings durchzuführen zu können. Sinnvoll kann auch eine unterstützende Mentor:innen-Begleitung bei einer Aufgabe oder während eines Projektes sein.
Interne Workshops und Trainings
Schulungen von Mitarbeitenden für Mitarbeitende lassen sich besonders leicht organisieren, wenn Lehrender und Themen bei jeder Veranstaltung wechseln. So bleibt der Aufwand für die Wissensvermittler:innen überschaubar. Doch auch komplexere Inhalte und Skills können in aufeinander aufbauenden Trainings und Workshop von internen Expert:innen vermittelt werden. Wichtig ist dann, ihre alltäglichen Aufgaben so zu organisieren, dass ihnen ausreichend Zeit zur Verfügung steht. Und auch wenn keine Freizeit geopfert werden muss: Den Trainingsleitenden mit einem Bonus oder Benefit für sein Engagement im Wissensmanagement und die Wertschöpfung zu belohnen, ist durchaus fair.