Destruktives Leadership führt zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten
Destruktives Leadership ist nicht nur der häufigste Kündigungsgrund. Bevor es zu einem Arbeitsplatzwechsel kommt, hat negatives Führungskräfte-Verhalten längst viele andere enorme Folgen: Mitarbeitenden-Zufriedenheit und -Bindung nehmen ab sowie auch die positive Arbeitseinstellung und Leistungsbereitschaft – bis hin zu bewusst kontraproduktivem Verhalten. Zurecht gilt ein destruktiver Führungsstil im Business 4.0 als echtes No-Go. Darum ist es wichtig, ihn bewusst zu erkennen und gezielt zu vermeiden: nicht zuletzt, um Mitarbeitende im Unternehmen und ihre Motivation optimal zu halten.
New Pay – neue Gehaltsmodelle
Gerade erst haben sich durch das Business 4.0 und seine veränderten Definitionen von sinnvoller Arbeit sowie optimaler Führungsqualitäten neue Arbeitswelten etabliert – schon ist neben New Work auch New Pay in aller Munde: Wo Arbeit durch Fairness, Mitbestimmung und Teilhabe geprägt sind, soll es nun auch die Vergütung sein. Die Entwicklung alternativer, fairer Entlohnungsmodelle wird immer mehr zum wesentlichen Unternehmens- und Arbeitgeber-Plus. Doch erstmal gibt es zur Definition von Fairness und vor allem zur Umsetzung von New Pay Konzepten noch viele Fragen.
Leadership – führen ohne Druck und Angst: 5 Tipps
Natürlich ist es für jede Führungskraft unerlässlich, von ihren Mitarbeitenden respektiert zu werden. Ebenso fatal ist es aber, Respekt mit Furcht gleichzusetzen. Denn Angst ist immer ein negatives Gefühl. Und negative Gefühle gegenüber der Führung gehören zu den häufigsten Gründen für Kündigung und innerer Verweigerung. Wem es dagegen gelingt, zu führen, ohne Druck und Angst aufzubauen, steigert Leistungsfähigkeit und Kreativität erheblich. Leader, die dagegen ehrlich von ihren Mitarbeitenden respektiert werden, binden sie so emotional ans Unternehmen – und fördern gerade durch eine angst- und druckfreie Atmosphäre optimale Leistung und innovative Lösungskompetenz.
Die größten Unterschiede zwischen Generation Y und Gen Z als Arbeitnehmende
Generation Y und Gen Z trennen oft nur wenige Altersjahre – doch ebenso häufig ganze Erwartungs- und Perspektivwelten. Das stellt Arbeitgeber vor vielfältige Herausforderungen, um beide Arbeitnehmenden-Generationen unter einem Arbeitsdach optimal einsetzen und möglichst langfristig an das Unternehmen binden zu können. Dabei kann es relativ leicht gelingen, beide Generationen zu zufriedenen Mitarbeitenden zu machen. Indem man eben nicht nur angestrengt nach möglichen Gemeinsamkeiten sucht – sondern die Unterschiede zwischen Generation Y und Gen Z bewusst betrachtet. Auch unter dem Stichwort Diversity können Sie die verschiedenen Talente und Ansprüche dann wertschätzend und möglichst authentisch fördern.
Leadership braucht Feedback
Wer hören will, wie gut er oder sie ist, lässt sich loben – wer sich verbessern will, lässt sich feedbacken. Denn echtes Leadership zeichnet sich durch die Bereitschaft aus, sich selbst und die eigenen Fähigkeiten kritisch zu hinterfragen und wenn nötig, stetig zu verbessern. Was könnte dabei hilfreicher sein, als authentische Einschätzungen und ehrliche Beurteilungen von außen? Leadership-Feedback bietet die wertvolle Chance, als Führungskraft persönlich zu wachsen und sich fachlich gezielt weiterzuentwickeln: Eine wesentliche Voraussetzung, um das sich ständig wandelnde Business 4.0 erfolgreich zu meistern.
Gen Z: Fünf Vorurteile – und wie sie wirklich tickt
Die neuen Jungen strömen auf den Arbeitsmarkt, längst hat das große Buhlen um die Gen Z begonnen. Und überall wird hin- und herpropagiert, wie das am besten gelingt. Schon macht sich Erleichterung breit, weil angeblich doch kein Leadership mehr erlernt werden muss – oder es herrscht Verzweiflung, weil es heißt, die Generation Z wolle die Zwei-Tage-Woche. Doch wie tickt sie wirklich, was erwartet sie tatsächlich von Arbeit und Führung – und was sind fälschlich verbreitete Vorurteile, auf die Arbeitgeber besser nicht vertrauen sollten?
Corporate Volunteering als Arbeitgeber-Plus
Mit freiwilligem Engagement zeigen Unternehmen nicht nur soziale Güte, sondern auch sich selbst als gute Arbeitgeber – besonders, wenn sie Mitarbeitende in dieses Engagement einbeziehen: Corporate-Volunteering-Angebote steigern Reputation und Sympathiewerte, Mitarbeitenden-Zufriedenheit und -Bindung. Zudem lassen sich mit gezieltem Corporate Volunteering Kompetenzen, Perspektiven, Potenziale und sogar die Innovationskraft steigern.
Digitales Recruiting: online Mitarbeitende gewinnen
Nicht nur der Nachwuchskräfte-Mangel, sondern auch der zunehmend digitalisierte Alltag junger Arbeitnehmenden-Generationen fordern jetzt neue Wege, um die begehrten Job-Kandidat:innen für Ihre Ausbildungsplätze und Vakanzen zu gewinnen. Digitales Recruiting ist das Zauberwort der Stunde: Zurecht – wenn Sie Strategie und Maßnahmen erfolgreich auf Ihre Wunsch-Zielgruppe abstimmen. Dabei ist es entscheidend, sich glaubwürdig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die Generation Y und die junge Gen Z wirklich zu erreichen: und zwar mit den richtigen Inhalten, in den relevanten Medien und auf dem zielführendsten Weg.
Generationen / Leadership & Empowerment / Mitarbeitendenzufriedenheit / Recruiting / Teamwork / Unternehmenskultur
Diversity Management: gelebte Vielfalt fördern
Vielfältige Team- und Mitarbeitenden-Zusammensetzungen sind in vielen Unternehmen bereits Alltag. Doch dass gerade diese Diversität durch ein gezieltes Diversity Management wertvolle Chancen bietet und messbare Vorteile bringt, ist vielerorts (noch) nicht auf der Agenda. Dabei sprechen die guten Gründe für die bewusste Förderung von Vielfalt und Gleichstellung absolut für sich. Und mit der richtigen Herangehensweise gelingt es auch kleinen und mittelständischen Unternehmen, von den Chancen zu profitieren – und einen Prozess- sowie Wertewandel zu schaffen, der alle Mitarbeitende wertschätzend integriert und ihnen gleichgestellte Teilhabe ermöglicht: ob in multinationalen Belegschaften oder Mehrgenerationen-Teams, zwischen Männern und Frauen oder Heterosexuellen, klassischen Sies und Ers und Mitgliedern der LGBTQ+-Community.
Wie Leadership 4.0 horizontale Karrieren fördern kann
Individuelle Entwicklungspfade durch horizontale Karrieren wünschen sich besonders die junge Arbeitnehmenden-Generationen Y und Z von potenziellen Arbeitgebern. Zudem binden Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten gute Arbeitskräfte langfristig an ihren Arbeitsplatz. Das Ermöglichen und Etablieren horizontaler Karrieren ist darum eine zentrale Anforderung an modernes Leadership sowie eine zukunftsfähige Unternehmenskultur. Frei nach dem Motto: weites Aufstellen fördern – statt bloß hohes Aufsteigen zu fordern!