Boris Kasper - Progress Professionals
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Progress Professionals – Blog
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Mitarbeitende weit statt hoch zu fördern, ist ein echtes Arbeitgeber-Plus

Individuelle Entwicklungspfade durch horizontale Karrieren wünschen sich besonders die junge Arbeitnehmenden-Generationen Y und Z von potenziellen Arbeitgebern. Zudem binden Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten gute Arbeitskräfte langfristig an ihren Arbeitsplatz. Das Ermöglichen und Etablieren horizontaler Karrieren ist darum eine zentrale Anforderung an modernes Leadership sowie eine zukunftsfähige Unternehmenskultur. Frei nach dem Motto: weites Aufstellen fördern – statt bloß hohes Aufsteigen zu fordern!

So ermöglicht Leadership horizontale Karrieren

Intensive Förderung, Team-Entwicklung auf Augenhöhe, selbst entscheiden lassen statt vorzugeben – das alles zeichnet gutes Leadership aus. Und genau diese Leadership-Qualitäten braucht es auch, um nicht nur eine vorgeschriebene Laufbahn als Karriere im Unternehmen zu bieten – sondern individuelle Entwicklungsoptionen auf horizontalen Karriere-Wegen zu ermöglichen. Es gibt vielfältige Maßnahmen und professionelle Unterstützungsangebote, die Leader dabei unterstützen.

1. Mit 360° Feedbacks Potenziale erkennen und Pläne für horizontale Karrieren entwickeln

Das 360° Feedback ist eine der effizientesten Methoden zur Analyse von Stärken, Potenzialen sowie auch Schwächen und geht über eine reine Beurteilung hinaus. Hier zählt nicht nur die Einschätzung der direkten Führungskraft, auch die Perspektiven von Mitarbeiter:innen, Kolleg:innen, anderen Vorgesetzten, Kund:innen oder externen Partner:innen plus die eigene Selbsteinschätzung fließen gleichgewichtig ein. Alle Punkte beziehen sich konkret auf die aktuelle oder angestrebte Position des Feedback-Nehmenden, basierend auf der Frage: Welche Kompetenzen und Fähigkeiten sind dafür nötig?

So lässt sich mit dem 360° Feedback nicht nur sehr gut klären, ob jemand überhaupt für eine Führungsrolle geeignet ist, sondern eben auch, ob die Person die richtigen Kompetenzen für beispielsweise den Wechsel in eine bestimmte Fachabteilung hat – oder mittelfristig erlangen kann. Das kann ein Maßnahmenplan ermöglichen, der immer fester Bestandteil von 360° Feedbacks ist: Noch vor dem Gespräch mit dem Feedback-Nehmenden leitet der oder die Verantwortliche konkrete Maßnahmen aus den Ergebnissen ab. Daraus wird ein persönlicher Entwicklungsplan konzipiert, der zum Beispiel eine Anpassung oder Erweiterung der Aufgaben, Weiterbildungen und Trainings bis hin zur Versetzung oder Beförderung vorsieht. Stand und Erfolg der angestoßenen Maßnahmen werden im Rahmen des 360° Feedbacks dann stetig beobachtet und regelmäßig überprüft.

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2. Weiterbildungs- und Entwicklungsoptionen für horizontale Karrieren bieten

Gutes Leadership empowert Mitarbeitende: Nicht nur dazu, selbst die Führung zu übernehmen, sondern auch dazu, zum individuellen Experten oder Expertin zu werden. Moderne Projekt-Arbeit wäre ohne breites Fachwissen in immer wieder neu zusammengestellten Teams auch gar nicht möglich.

Das Angebot von individuellen Weiterbildungsmaßnahmen sowie auch persönlichen Entwicklungsoptionen ist darum im Business 4.0 für die meisten Branchen zum Muss geworden. Viele große Unternehmen haben längst in eigene Akademien und Co. investiert. Eine kurzfristig günstigere und zeitnah realisierbare Alternative sind Lern-, Trainings- und Weiterbildungskurse, die zahlreiche Dienstleister für verschiedene Branchen und Fachbereiche bieten. Auch Zugänge zu externen E-Learning-Plattformen und -Kursen können für Teams und Fachbereiche kosteneffizient erworben. Wenn nicht intern in die fachliche Weiterbildung von Mitarbeitenden investiert werden kann, schaffen auch Zuschüsse zu und Freistellungen für externe Angebote ein wertvolles Arbeitgeberplus – und sind eine optimale Möglichkeit, ganz ohne eigene Infrastruktur neues Expert:innenwissen in bestehende Teams zu holen.

3. Auch Expertise-Wachstum monetär belohnen

Das Gehalt spielt im Gegensatz zu Weiterbildungs- und Entwicklungsangeboten für viele Arbeitnehmende zwar heute bei Job-Entscheidungen nicht mehr die entscheidende Rolle – doch eine Gehaltserhöhung als Belohnung für gute Arbeit wird wohl kaum jemand ablehnen. Und was sonst -als eben gute Arbeit- sind nachweisbare Kompetenzerweiterungen, die Lernfreude, Fleiß und Ausdauer beweisen? Eben!

Darum sollte gutes Leadership, Mitarbeitende für gezieltes Mehr-Wissen und Mehr-Können ebenso belohnen, wie für das Erklimmen der nächsthöheren Karrierestufe. Schließlich bringen echte Expert:innen ihren Arbeitgebern und Teams entscheidenden unternehmerischen Mehrwert, der sich auch für den oder die Expert:in selbst finanziell widerspiegeln sollte. Werden dagegen nur Aufstiege belohnt, schadet das einer fördernden Team-Kultur und kann Machtgefälle schaffen, die modernes Leadership grundsätzlich verhindern sollte.

4. Fähigkeiten durch Eignungsdiagnostik analysieren lassen

Natürlich hat nicht jede Führungskraft das erforderliche Fachwissen für psychologische Mitarbeitenden-Analysen – doch ein guter Leader lässt sich auch selbst unterstützen: Zum Beispiel, indem er für die ideale Personaleinstufung externe Profis ins Boot holt: Gezielte Methoden der Eignungsdiagnostik geben psychologisch fundiert Auskunft darüber, ob Arbeitnehmende eher für die klassische Karriereleiter oder für horizontale Karrierewege in Frage kommen – ob im Bewerbungsprozess oder zwischen einzelnen Job-Leveln. In entsprechenden Tests und Befragungen spielen die sogenannten BIG 5 der Persönlichkeit eine große Rolle:

Denn in der Eignungsdiagnostik werden in Verbindung mit den angestrebten Aufgaben neben Kompetenzen auch die dafür nötigen Persönlichkeitseigenschaften analysiert. Der bekannte Antreiber-Test zum Beispiel zeigt sehr gut auf, welche Motivationstreiber bei einem Bewerbenden dominant sind: Ist sein oder ihr stärkster Antreiber zum Beispiel Sei Perfekt und Mach schnell, gibt das Hinweise darauf, dass der oder die Befragte eher leistungsorientiert ist und die Karriere nach oben voranbringen möchte.

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5. Potenzial-Coaching für sinnvolle horizontale Karrieren nutzen

Jeder Mensch besitzt grundsätzlich fünf Stärken: die analytische, die entdeckende, die praktische, die kooperative und die stabilisierende. Je nachdem, wie ausgeprägt sie sind, fallen bestimmte Arten von Aufgaben und Tätigkeiten eher leicht oder eben schwerer. Persönlichkeit und individuelle Stärken der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern, gehört zu den Leadership-Kernkompetenzen.

Vertiefend kann in einem professionellen Potenzial-Coaching mittels Stärkenprofil genau ermittelt werden, welche Stärken Mitarbeitende von sich aus mit- und einbringen. Und das kann sich für Unternehmen und Führungskräfte enorm auszahlen. Denn Mitarbeitende mit genau den Aufgaben zu betreuen, die ihren Stärken im Sinne von Talenten und natürlichen Potenzialen entsprechen, bietet wertvolle Vorteile für beide Seiten: Der Mitarbeitende motiviert sich aus eigenem Antrieb (intrinsisch) für seine Aufgaben, das führt zu überdurchschnittlichem Erfolg, intensiver Job-Bindung durch Befriedigung und zu gesteigerter Eigeninitiative und -verantwortung. Wenn das Potenzial-Coaching also als fundierte Guideline genutzt wird, lassen sich Aufgaben besonders effizient verteilen, Entwicklungsangebote wirklich erfolgversprechend bereitstellen und Projekt-Teams oder Abteilungen enorm leistungsstark besetzen – und schließlich genau die horizontalen Karrierewege entwickeln, die Ihre Mitarbeitenden weit voranbringen anstatt nur steil nach oben.

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Über den Autor Boris Kasper

Boris Kasper ist Diplom-Psychologe, Trainer und Coach, Change- und Business-4.0-Experte, Konflikt-Moderator und Mediator, Referent und Moderator. Oder kurz gesagt: Progress Professional – Profi für Fortschritt. Weil er mit seinem Team unternehmerischen, persönlichen und gemeinschaftlichen Fortschritt machbar macht.