Erfolgreiches Leadership bedeutet, aus Power (Macht) Empowerment (Bemächtigung) zu machen. Dazu weichen einseitige Machtverhältnisse, in denen Befehle von oben nach unten verteilt werden, einer neuen Struktur: Die Führungskraft gibt Verantwortung an das Team ab und befähigt es, Prozess, To-Dos und ...
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Zum Autor Boris Kasper
Boris Kasper ist Diplom-Psychologe, Trainer und Coach, Change- und Business-4.0-Experte, Konflikt-Moderator und Mediator, Referent und Moderator. Oder kurz gesagt: Progress Professional – Profi für Fortschritt. Weil er mit seinem Team unternehmerischen, persönlichen und gemeinschaftlichen Fortschritt machbar macht.
Boris Kasper, 19. September 2019
Leadership braucht Feedback
Wie Sie es einholen, annehmen und daran wachsen
Wer hören will, wie gut er oder sie ist, lässt sich loben – wer sich verbessern will, lässt sich feedbacken. Denn echtes Leadership zeichnet sich durch die Bereitschaft aus, sich selbst und die eigenen Fähigkeiten kritisch zu hinterfragen und wenn nötig, stetig zu verbessern. Was könnte dabei hilfreicher sein, als authentische Einschätzungen und ehrliche Beurteilungen von außen? Leadership-Feedback bietet die wertvolle Chance, als Führungskraft persönlich zu wachsen und sich fachlich gezielt weiterzuentwickeln: Eine wesentliche Voraussetzung, um das sich ständig wandelnde Business 4.0 erfolgreich zu meistern.
1. Leadership-Feedback: am besten so regelmäßig und oft wie möglich
Erfolgreiche moderne Unternehmen begnügen sich längst nicht mehr mit Jahres- oder Halbjahresgesprächen, um Feedback für ihre Führungskräfte einzuholen oder zu geben – und das sollten Sie auch nicht! Schon aus einem ganz praktischen Grund ist häufigeres Leadership-Feedback sinnvoll: Heute wird kaum noch in langen sich nahezu wiederholenden Prozessketten gearbeitet, sondern viel eher in kurzer sich stetig wandelnder Projekt-Arbeit. Weil mit den jeweiligen Projekt-Anforderungen auch die Ansprüche an den Leader sowie dessen To-Dos und geforderte Skills variieren, sollte Feedback konkret auf Projekte und spezifische Work-Flows bezogen eingeholt werden. Zum Anderen vergessen Menschen nun mal schnell: Ihre Mitarbeitende sowie auch Sie selbst. Präsent ist dann sowohl beim Geben als auch beim Nehmen des Leadership-Feedback nur das kurzweilig Zurückliegende – und so bleibt Vieles unbewertet, das aber durchaus relevant wäre. Und last but not least: Wer nur selten nach Feedback fragt, verpasst die wertvolle Chance, sich selbst und die eigenen Fähigkeiten regelmäßig reflektiert zu bekommen – und immer wieder gezielt verbessern zu können.
2. Holen Sie Leadership-Feedback möglichst weit ein
Gerade für Sie als Leader sollte es natürlich nie nur darum gehen, wie Sie mit ihren Kompetenzen vor ihren Vorgesetzten oder gleichgestellten Kolleg:innen dastehen. Abgesehen davon, dass Sie als Führungskraft ohnehin wenig Arbeitszeit mit tatsächlichen Chefs verbringen, sind für authentisches Leadership die Perspektiven derer, die Sie führen, mindestens ebenso entscheidend: Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden richtig, ermöglichen Sie Teilhabe und Gestaltungsfreiheit auf Augenhöhe? Empowern Sie mit Ihren Skills und Ihrem Verhalten andere zu Bestleistung und Innovation? Steuern Sie Prozesse und Abläufe effizient und transparent? Die erhellendsten Antworten darauf kann Ihnen Ihr Team geben – also fragen Sie es. Um ein möglichst umfassendes, konstruktives und auch faires Leadership-Feedback zu erhalten, sind 360° Feedbacks optimal: Darin fließen die Perspektiven von Mitarbeiter:innen, Kolleg:inenen, Vorgesetzten und auch z.B. Kund:innen zu gleichen Teilen ein wie auch die eigene Selbsteinschätzung. Zudem werden Fehler hier nicht negativ bewertet – sondern als das interpretiert, was sie tatsächlich sind: wertvolle Potenzialquellen für Verbesserung. Darum schließt ein 360° Feedback immer auch einen gezielten Maßnahmenplan zur gezielten Optimierung und Weiterentwicklung ein.
Der Artikel 360° Feedback: multiperspektivisch, fair, zielorientiert zeigt Ihnen alle Vorteile und die beste Umsetzung.
3. Leadership-Feedback sollte nicht zu allgemein sein
Was bei der 360° Feedback-Methode selbstverständlich ist, sollte generell für jedes Feedback gelten, das konstruktiv und fair sein will: Bewertungen und Einschätzungen sollten immer konkret auf arbeitsbezogenes Verhalten abzielen – und nie allgemein auf Charakter oder Eigenschaften. Und das gilt natürlich auch für Ihr Leadership-Feedback: Ebenso wie echte Leader ihre Mitarbeitenden auch bei mangelnder Leistung nicht persönlich in Frage stellen, müssen auch Sie nicht Ihre Persönlichkeit bewerten lassen. Fragen Sie im Leadership-Feedback also gezielt nach Fähigkeiten und Verhaltensweisen in Arbeitsprozessen, zum Beispiel: zur Informationsweitergabe, Team-Zusammenstellung, Aufgabenverteilung oder auch Lösungsfindung bei Schwierigkeiten. Außerdem sollte möglichst konkret nachgefragt werden, um spezifische Anforderungen überprüfen zu können, beispielsweise fragen: Habe ich alle nötigen Informationen für Aufgabe X zur Verfügung gestellt und nachvollziehbar gemacht statt allgemein Wie beurteilen Sie meine Kommunikationsfähigkeit? Das macht es auch den Feedback-Gebenden viel leichter, klar und direkt auf Fragen antworten zu können. Zudem ist das Leadership-Feedback in der Auswertung eindeutiger und wegweisender, wenn die Einschätzungen validierbar sind, z.B. durch einfache Ja- oder Nein-Antworten oder Punktvergabe auf einer bestimmten Skala.
4. Seien Sie im Leadership-Feedback wirklich offen für Kritik
Wer nur hören will, was er gut macht, wird von einem authentischen Feedback schnell enttäuscht sein, denn niemand macht immer alles gut. Aber jeder kann nahezu immer etwas besser machen. Und genau darum geht es in echtem Leadership: Das Bekannte kritisch zu hinterfragen und offen für bessere neue Wege zu sein – und das immer auch auf sich selbst und die eigenen Kompetenzen bezogen. Also nehmen Sie Kritik an, nehmen Sie sie nicht persönlich und sehen Sie darin die Chance, wirklich wachsen zu können. So eine Chance bietet Ihnen ein Lob nicht. Um von Ihren Mitarbeitenden aber überhaupt kritisiert werden zu können, müssen Sie eine Team-Kultur schaffen, in der sie es auch dürfen: Eine Atmosphäre, die grundsätzlich fachlichen Austausch auf Augenhöhe ermöglicht und sachliche Kritik schätzt, statt bestraft. Und eine Kultur, die offen und positiv mit Mängeln und auch Fehlern umgeht, sie nicht tadelt, sondern sachlich ihre Ursache ergründet und behebt. Dabei hilft es enorm, wenn Sie als Leader im Joballtag offen zu Ihren Fehlern stehen. Das zeigt auch, dass Sie sich nicht für unfehlbar halten – und das macht es Ihren Mitarbeitenden leichter, ehrlich und wiederum offen Ihnen gegenüber zu sein.
Mehr zum optimalen Umgang mit Fehlern für Leader im Artikel: Leadership lebt positive Fehlerkultur
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Unterstützung für Führungskräfte
5. Auch der richtige Rahmen ist entscheidend für Ihr Feedback
Sie fangen gerade erst an, Leadership-Feedback einzuholen? Wunderbar, aber nehmen Sie Ihre Mitarbeitenden von Anfang an mit auf diesem neuen Weg. Kündigen Sie Ihre Entscheidung für Leadership-Feedbacks an und begründen Sie sie, damit Ihr Team versteht: Hier geht es um die Chance, Potenziale zu stärken und Abläufe zu verbessern – für alle. Und auch, wenn die Bewertung von Führungskräften für Ihre Mitarbeitenden nicht neu ist, sollten Sie ihnen immer genug Zeit lassen, sich auf das Feedback-Geben vorzubereiten. Erstens fällt das nämlich trotz optimaler Kultur nicht jedem leicht und zweitens bringen Sie nur wohl überlegte Einschätzungen wirklich weiter. Akzeptanz für die Beurteilung von Leadern schafft man im Team zudem auch, indem man bewusst nicht nur um Einschätzungen, sondern auch um Verbesserungsvorschläge bittet. Das verdeutlicht, dass es Ihnen beim Leadership-Feedback nicht um Lobhudelei geht, sondern Sie wirklich bereit zu Veränderung und Verbesserung sind. Fragen Sie zum Beispiel neben Ihrem eigenen Verhalten in Sachen Informationsweitergabe auch gezielt: Was könnte aus Ihrer Sicht am bisherigen Briefing-Prozess verbessert werden? So trainieren Sie gleich auch noch eine weitere wichtige Leadership-Kompetenz: Das Team mitbestimmend in Abläufe einbinden und selbstständig Optimierungen entwickeln lassen.
Leadership lernen lohnt sich!
Denn gutes Leadership steigert Leistung und Erfolg, bindet Mitarbeiter, fördert eine optimale Arbeitsatmosphäre und Team-Kultur – und hilft, flexibel auf den stetigen Wandel der heutigen Business Welt zu reagieren.
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Die vielseitig ausgebildeten und zertifizierten Leadership Coaches im Team von Boris Kasper – Progress Professionals konzipieren und realisieren für Führungskräfte und Teams von Unternehmen und Organisationen individuelle Aus- und Weiterbildungsangebote zu allen relevanten Leadership-Themen und -Aufgaben: optimal abgestimmt auf spezifische Ziele, persönliche Potenziale und Herausforderungen sowie Branchen- und Unternehmensanforderungen. Gerne konzipieren wir auch Live-Online-Formate – ob als Einzel-Coachings oder Seminare und Workshops für mehrere Teilnehmende.
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