Wie Sie Potenziale erkennen und Kompetenzen fördern
Das 360 Grad Feedback ist eine der effizientesten Methoden zur Beurteilung von Stärken, Potenzialen und auch Schwächen vor allem in der Führungskräfteentwicklung. Bei dieser Feedback-Methode zählt nicht nur die Einschätzung des direkten Chefs oder der direkten Chefin – auch die Selbsteinschätzung und Perspektiven vieler weiterer Akteure fließen gleichgewichtig ein: Von Mitarbeiter:innen, Kolleg:innen, anderen Vorgesetzten und auch Kund:innen. Erst aus dieser ganzheitlichen Betrachtung entsteht das Gesamtbild der Kompetenzen und Stärken. Weiterer wesentlicher Unterschied zum klassischen Feedback-Gespräch: Schwächen werden nicht als Fehler, sondern als Entwicklungspotenziale gesehen – und entsprechende Maßnahmen noch im Gespräch skizziert.
Die Vorteile des 360° Feedbacks
Faireres Gesamtbild durch mehrere Perspektiven im 360° Feedback
Gerade Führungskräfte verbringen nur einen geringen Teil des Arbeitsalltags mit ihrem oder ihrer Vorgesetzten – er oder sie alleine kann die (Führungs-)kompetenzen und Eignungen für die Job-Position also gar nicht voll einschätzen. Erst das Zusammenspiel verschiedener Perspektiven ermöglicht ein umfassendes und faires Gesamtbild.
Fachliche Einschätzung statt persönlicher Bewertung
Die Fragen beziehen sich nicht auf Eigenschaften – sondern das konkrete Verhalten. Das erlaubt nicht nur bessere Rückschlüsse auf die tatsächliche Kompetenz. Es verhindert auch, dass sich Feedback-Nehmende in ihrer Persönlichkeit in Frage stellen lassen müssen. Gute Ergebnisse sind unabhängig von Sympathiewerten oder persönlichen Präferenzen der Feedback-Gebenden.
Anonymität schafft Ehrlichkeit im 360° Feedback
Da die Feedback-Gebenden anonym bleiben, ist ihrerseits auch mit einem größeren Maß an offener Ehrlichkeit zu rechnen. Schwächen können nur dann erkannt und überwunden werden, wenn sie auch ohne falsche Rücksicht oder Angst benannt werden.
Auch die eigene Einschätzung zählt
Statt nur einseitig Feedback anzunehmen, beurteilen sich die Feedback-Nehmenden auch selbst. Die Ergebnisse fließen genauso in das 360° Feedback ein wie alle anderen Perspektiven. Das vermittelt zum Einen ein Gefühl der Mündigkeit und erhöht zum Anderen die Akzeptanz der Gesamtbeurteilung.
Transparenz ermöglicht eine gute Validität
Die Fragen erlauben keine persönlichen Ausführungen, sondern nur eindeutige Bewertungen in Form von Ja-/Nein-Antworten oder einer Punktevergabe. Zudem werden nur die für die jeweilige Job-Position relevanten Kompetenzen abgefragt – das ermöglicht eine präzise Potenzialerkennung bei schneller Auswertung.
Der Erfolg des 360° Feedbacks hängt von sechs Faktoren ab
360° Feedback: Planung und Ablauf
Die Planung und Umsetzung eines 360° Feedbacks lässt sich in vier Phasen einteilen. Gerade in Phase 4 zeigt sich deutlich, dass die Methode vielmehr als eine reine Beurteilung ist: Denn aus der Analyse werden immer auch direkte Maßnahmen abgeleitet. Gerade das macht das 360° Feedback zu einem wesentlichen und wichtigen Bestandteil einer allgemein positiven Feedback- und Fehlerkultur – die ihrerseits die Akzeptanz für die mehrperspektivische Feedback-Methode bei Teams und Führungskräften deutlich steigert.
Phase 1: Vorbereitung und Briefing für das 360° Feedback
Zuerst werden durch die HR-Verantwortlichen, Team-Leader oder sonstige in Frage kommende Akteure im Unternehmen alle erforderlichen Feedback-Gebenden ausgemacht: Der oder die direkte Vorgesetzte:r, eventuell weitere Vorgesetzte, direkte Kolleg:innen auf Augenhöhe aus Projekten oder Abteilungen, Mitarbeiter:innen – und wo möglich auch Kunden oder Dienstleister, um eine Außenperspektive einzubringen. Im nächsten Schritt wird eine Technik gewählt, um den möglichen Feedback-Gebenden die Befragung zugänglich zu machen und ihre Antworten anonym sammeln zu können. In der Regel erfolgen Befragung und Rückgabe digital über eine implementierbare Software.
Phase 2: Fragebogen-Entwicklung
Beim 360° Feedback geht es um erlernbares und veränderbares Verhalten, z.B. zu Kommunikation, Führungs- oder Teamfähigkeit – nicht um verwurzelte Persönlichkeitsmerkmale oder Charaktereigenschaften. Zudem sollten sich alle Fragen konkret auf die aktuelle oder angestrebte Position des Feedback-Nehmenden beziehen: Welche Kompetenzen und Fähigkeiten sind dafür nötig? Nur diese sind für die Bewertung relevant. Das dritte Kriterium für eine erfolgreiche und aufschlussreiche Befragung ist die Validität der Antworten: Es geht nicht um subjektive Meinungen, sondern um möglichst objektive Einschätzungen – die Fragen sollten also keinen Spielraum für Interpretationen, freie Assoziationen oder individuelle Wünsche lassen. Fragen wie „Ist Herr Meyer für Nachfragen erreich- und ansprechbar?“ lassen sich einfach beantworten – auch auf einer Von/Bis-Skala – und ebenso leicht wie unmissverständlich auswerten.
Phase 3: Analyse und Auswertung
Die Auswertung der Fragebögen erfolgt optimaler Weise über nachvollziehbare Matrixen und konkrete Schaubilder. Für die Akzeptanz der Ergebnisse beim Feedback-Nehmenden ist auch wichtig, dass transparent und nachvollziehbar ist, wie sie entstanden sind: Welche Perspektiven wurden berücksichtigt, wie lautete die Fragestellung etc. Die Information, wer wie geantwortet hat, ist dagegen tabu – Anonymität ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor des 360° Feedbacks.
Phase 4: Planentwicklung und Ergebnisgespräch
Ziel des 360° Feedbacks ist, zu einer erkennbaren Verbesserung der Kompetenzen zu führen – darum geht es über eine reine Beurteilung hinaus. Noch vor dem Gespräch mit dem Feedback-Nehmenden leitet der Verantwortliche konkrete Maßnahmen aus den Ergebnissen ab und konzipiert daraus einen persönlichen Entwicklungsplan: Weiterbildungen oder Trainings für die schwächeren Bereiche, Anpassung der Aufgaben bis hin zur Beförderung analog zu den Stärken. Stand und Erfolg der angestoßenen Maßnahmen sollten nach dem 360° Feedback dann stetig beobachtet und regelmäßig überprüft werden.