Generation Y und Gen Z trennen oft nur wenige Altersjahre – doch ebenso häufig ganze Erwartungs- und Perspektivwelten. Das stellt Arbeitgeber vor vielfältige Herausforderungen, um beide Arbeitnehmer-Generationen unter einem Arbeitsdach optimal einsetzen und möglichst langfristig an das Unternehmen binden zu ...
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Boris Kasper
Boris Kasper ist Diplom-Psychologe, Trainer und Coach, Change- und Business-4.0-Experte, Konflikt-Moderator und Mediator, Referent und Moderator. Oder kurz gesagt: Progress Professional – Profi für Fortschritt. Weil er mit seinem Team unternehmerischen, persönlichen und gemeinschaftlichen Fortschritt machbar macht.
Gast-Autorin Nathalie Wendt
Nathalie Wendt ist freiberufiches Team-Mitglied und Progress Professional für Marketing mit großem Schwerpunkt auf Online-Kommunikation und Social Media Marketing. In unsere Zusammenarbeit bringt sie digitale Marketing-Expertise für Recruiting, Customer Relations und vieles mehr ein.
Vielfältige Maßnahmen für erfolgreiches Recruiting
Das Team von Boris Kasper – Progress Professionals hilft Ihnen mit Mitarbeitenden-Befragungen, Workshops und systemischer Beratung versiert, Stärken und Schwächen zu analysieren – und den nötigen Wandel zu etablieren.
Boris Kasper, 13. August 2019
Digitales Recruiting: online Mitarbeitende gewinnen
Wie Sie junge Job-Zielgruppen erfolgreich digital erreichen
Nicht nur der Nachwuchskräfte-Mangel, sondern auch der zunehmend digitalisierte Alltag junger Arbeitnehmenden-Generationen fordern jetzt neue Wege, um die begehrten Job-Kandidat:innen für Ihre Ausbildungsplätze und Vakanzen zu gewinnen. Digitales Recruiting ist das Zauberwort der Stunde: Zurecht – wenn Sie Strategie und Maßnahmen erfolgreich auf Ihre Wunsch-Zielgruppe abstimmen. Dabei ist es entscheidend, sich glaubwürdig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die Generation Y und die junge Gen Z wirklich zu erreichen: und zwar mit den richtigen Inhalten, in den relevanten Medien und auf dem zielführendsten Weg.
Digitales Recruiting: 5 Expert:innen-Tipps für Ihren Erfolg
1. Gerade im digitalen Recruiting zählt die richtige Positionierung
Ihre:n Wunsch-Kandidat:in können Sie bestimmt gut beschreiben – aber können Sie auch sich selbst als Arbeitgeber punktgenau mit den richtigen Stärken darstellen? Von der überzeugenden Positionierung Ihres Unternehmens als Traum-Arbeitsplatz hängt Ihr Erfolg im digitalen Recruiting nämlich wesentlich ab. Der erste Schritt dazu ist, genau zu analysieren, was Ihre Arbeitgeber-Stärken sind, also was das Arbeiten bei Ihnen attraktiv macht – und eben auch, also wo Ihre Schwächen liegen, was Sie Mitarbeitenden nicht bieten (können). Im zweiten Stepp sollten Sie herausarbeiten, welche kritischen Schwächen Sie überwinden oder vielleicht durch ausgleichende Benefits wettmachen können. Drittens sollten Sie sich dann auf wirklich wesentliche Vorteile für Mitarbeitende fokussieren und nur genau die für Ihre Positionierung wählen, die potenzielle Bewerbende sich wirklich wünschen. Spoiler: Nicht jeder junge Mensch kickert gerne, Mitarbeitende während der Arbeit Getränke zur Verfügung zu stellen, sollte wohl selbstverständlich sein und flache Hierarchien sagen noch lange nichts über Wertschätzung, Respekt und Leadership auf Augenhöhe…
2. Definieren Sie die Zielgruppe für Ihr digitales Recruiting
Wissen Sie, woran die meisten Werbemaßnahmen scheitern? Sie kommunizieren schlicht an der Zielgruppe vorbei. Dafür gibt es zwei Hauptgründe: 1. Die Zielgruppe ist nicht richtig definiert, 2. es wurde nicht die passende Ansprache oder die richtige Information gewählt. Das können Sie besser!
Vermutlich haben Sie zwei Zielgruppen: Ganz junge Menschen, die noch vor ihrer Berufsausbildung stehen und etwas ältere, die bereits Berufserfahrung haben. Die erste Zielgruppe möchte in einem guten Umfeld möglichst fundiert in den Beruf einsteigen, die zweite möchte ihre Karriere individuell weiterentwickeln – darauf müssen Sie auch die Kommunikationsinhalte jeweils abstimmen sowie natürlich auch die Ansprache, Tonalität etc..
Denken Sie sich zudem möglichst tief in diese Zielgruppen hinein, das ist unter anderem sehr wichtig, um den optimalen Kanal oder die richtige Kommunikationsform zu wählen: Wo sind diese jungen Talente online unterwegs, was interessiert sie, wie sehen sie die Welt? Umweltpolitisch engagierten jungen Leuten z.B. mit einem Firmenwagen zu locken, ist kaum erfolgversprechend – die Nachhaltigkeit Ihres Unternehmens oder Ihr eigenes Engagement zu kommunizieren, aber schon eher.
Was die Generation Y und die junge Gen Z von ihrem Arbeitgeber erwarten und wie Sie sie richtig motivieren und führen können, zeigt der Artikel Mehrgenerationen-Teams erfolgreich führen inklusive übersichtlicher Grafiken.
Vermutlich haben Sie zwei Zielgruppen: Ganz junge Menschen, die noch vor ihrer Berufsausbildung stehen und etwas ältere, die bereits Berufserfahrung haben. Die erste Zielgruppe möchte in einem guten Umfeld möglichst fundiert in den Beruf einsteigen, die zweite möchte ihre Karriere individuell weiterentwickeln – darauf müssen Sie auch die Kommunikationsinhalte jeweils abstimmen sowie natürlich auch die Ansprache, Tonalität etc..
Denken Sie sich zudem möglichst tief in diese Zielgruppen hinein, das ist unter anderem sehr wichtig, um den optimalen Kanal oder die richtige Kommunikationsform zu wählen: Wo sind diese jungen Talente online unterwegs, was interessiert sie, wie sehen sie die Welt? Umweltpolitisch engagierten jungen Leuten z.B. mit einem Firmenwagen zu locken, ist kaum erfolgversprechend – die Nachhaltigkeit Ihres Unternehmens oder Ihr eigenes Engagement zu kommunizieren, aber schon eher.
Was die Generation Y und die junge Gen Z von ihrem Arbeitgeber erwarten und wie Sie sie richtig motivieren und führen können, zeigt der Artikel Mehrgenerationen-Teams erfolgreich führen inklusive übersichtlicher Grafiken.
3. Digitales Recruiting braucht eine optimale Online-Präsenz
Natürlich haben Sie eine Website und vermutlich auch Profile in den sozialen Medien und Business-Netzwerken. Aber mal ehrlich: Sind Inhalte, Look & Feel wirklich auf Job-Kandidat:innen zugeschnitten oder eigentlich nur auf potenzielle Kund:innen? Wo und wie Sie Ihre Kommunikations- und Werbeinhalte rund um digitales Recruiting auch platzieren – jede Maßnahme muss zu einem Online-Angebot führen, das Ihre Zielgruppe wirklich bei ihren Bedürfnissen abholt und in ihren Ansprüchen zufriedenstellt. Schaffen Sie also entweder einen kompletten Bereich auf Ihrer Unternehmenswebseite oder erstellen Sie eine eigene Micro-Page für Ihr digitales Recruiting. Stellen Sie dort Inhalte bereit, die Ihre Zielgruppe für Ihr Unternehmen begeistern können: Ihre Pluspunkte als Arbeitgeber, die Benefits für Ihre Mitarbeitenden, emotional ansprechende Infos zu zukünftigen Kolleg:innen, Team-Angeboten oder Ihrer Corporate Responsibility. Und machen Sie es potenziellen Kandidat:innen so einfach wie irgend möglich, sich zu bewerben oder Kontakt zu Ihnen aufzunehmen. Für viele junge Menschen ist ein klassisches Bewerbungsanschreiben eine echte Hürde – verzichten Sie doch einfach darauf und bieten Sie stattdessen eine einfache Möglichkeit, sich direkt online zu bewerben.
4. Richtige Plattform und Strategie für digitales Recruitment wählen
Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen zu platzieren, ist gut und schön – aber im Bereich digitales Recruiting geht selbstverständlich einiges mehr! Sie sollten versuchen, Ihre Zielgruppe in ihrer digitalen Erlebniswelt zu erreichen – und nicht nur dann, wenn sie aktiv nach Jobs sucht. Dafür brauchen Sie natürlich eine Kommunikationsstrategie, die über reine Job-Angebote hinausgeht: Wie können Sie sich als Wunsch-Arbeitgeber zeigen, wie Ihr Unternehmen im Hinblick auf Bedürfnisse und Ansprüche Ihrer Zielgruppen vorstellen und sympathische und authentische Einblicke in Ihre Arbeitswelt bieten?
- Der richtige Kanal: XING und LinkedIn bieten hervorragende Recruiting-Optionen, die Ihnen die gezielte Ansprache von jungen Talenten einfach machen. Aber: Wenn Sie Berufseinsteiger:innen suchen, haben die potenziellen Kandidaten dort eher noch keine Profile. Die erreichen Sie stattdessen auf Facebook und Instagram, wo Sie eine spezielle Arbeitgeber-Seite mit ansprechenden Inhalten einrichten sollten. Für ganz junge Zielgruppen sind auch Snapchat, Tiktok und Jodel geeignet – die Inhalte, auch Werbung, müssen jedoch sehr gut zur typischen Bildsprache und Kommunikationsform passen!
- Die passenden Inhalte: Viel Bild, wenig Text – in Social Media sollten Sie grundsätzlich mehr zeigen als beschreiben. Ob Ihre Posts interessant sind, entscheiden Nutzer:innen fast ausschließlich über das Bild. Das gilt besonders für den Bilder-Kanal Instagram und für Snapchat & Co. sowieso. Youtube ist ein reiner Entertainment-Kanal. Können Sie wirklich unterhaltsame Videos für Ihr digitales Recruiting bieten? Wenn nicht, lohnt der Produktionsaufwand nicht.
- Die optimale Werbeform: Über Anzeigen direkte Bewerbungen zu erzielen, ist nicht immer einfach. Stattdessen können Sie in Lead-Anzeigen Kontaktdaten sammeln und Interessent:innen dann mit gezielten Informationen per Mail oder Anruf überzeugen. Video-Anzeigen sind grundsätzlich beliebt – animierte Fotos und Grafiken sind hier aber überzeugender als Unternehmensfilme, die oftmals ohnehin nicht gerade Begeisterung bei jungen Leuten auslösen.
- Perfektes Targeting und Auslieferung: Instagram gehört zu Facebook, Werbung müssen Sie für beide Kanäle über Facebook schalten. Ihre Zielgruppe können Sie über die Targeting-Optionen sehr genau definieren: Interessen, Verhalten, Berufsbezeichnung etc. Pro-Tipp: Sie dürfen bei Facebook-Werbung zu Jobangeboten weder Geschlechts- noch Altersgruppen ausschließen – um trotzdem nur die richtige Altersgruppe zu erreichen, filtern Sie einfach nach Abschlussjahrgängen. Gerade für Ausbildungsplätze sollten Sie Werbung speziell in der jeweiligen Region ausliefern lassen.
- Abgestimmtes Retargeting: Über Anzeigen, auch bei Google mit passenden Keywords zu Ihrem Angebot, können Sie viele Website-Besucher:innen generieren. Alle, die sich nicht gleich bewerben, sollten Sie gezielt erneut ansprechen: Dazu bieten Facebook & Co. Retargeting-Optionen. Da diese Zielgruppe Ihr Kernangebot nun schon kennt, können Sie jetzt mit spezifischerer Werbung konkreter auf Benefits o.ä. eingehen oder zu (neuen) interessanten Inhalten verlinken. Retargeting ist oft erfolgreicher als Erstwerbung und Sie haben keinerlei Streuverluste.
Unterstützung für Recruiting und Führung von Generation Y und Gen Z
5. Bewerbungsprozesse an Zielgruppe für digitales Recruitment anpassen
Ganz ehrlich: Ihr ganzer Aufwand in Sachen digitales Recruiting ist sehr wahrscheinlich für die Katz, wenn Sie sich nicht auch im Bewerbungs- und Einstellungsprozess als attraktiver und angenehmer Arbeitgeber zeigen. Das beginnt wie oben bereits erwähnt mit möglichst unkomplizierten Möglichkeiten für die Bewerbung. Die Generation Y und auch die Gen Z sind nicht faul – aber einfach gewohnt, online alles schnell und bequem handeln zu können. Und denken Sie in Bewerbungsgesprächen u.ä. immer daran: Die Kandidaten können sich heutzutage leichter ihre Traumjobs aussuchen als Sie sich Ihre begehrten Nachwuchskräfte – seien Sie wertschätzend, offen, sympathisch und möglichst auch eher anbietend als fordernd. Ist auch der gesamte Einstellungsprozess, also Ihr Assessment-Center, zeitgemäß und auf die jungen Arbeitnehmer-Zielgruppen zugeschnitten? Hier lohnt es sich, Profis von außen dazu zu holen: Die können mit optimalen Verfahren und Angeboten sicherstellen, dass Bewerbende sich schon im Auswahlverfahren wohl in Ihrem Unternehmen fühlen – und Sie gleichzeitig dank der richtigen Methoden genau die Kandidat:innen einstellen, die Sie wirklich brauchen.
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