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Boris Kasper

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Zum Autor Boris Kasper

Boris Kasper ist Diplom-Psychologe, Trainer und Coach, Change- und Business-4.0-Experte, Konflikt-Moderator und Mediator, Referent und Moderator. Oder kurz gesagt: Progress Professional – Profi für Fortschritt. Weil er mit seinem Team unternehmerischen, persönlichen und gemeinschaftlichen Fortschritt machbar macht.

Boris Kasper, 03. Juli 2019

Mehrgenerationen-Teams erfolgreich führen

Wie Baby Boomer, Generation X, Y und Z richtig zusammenarbeiten

Das Aufeinandertreffen von bis zu vier verschiedenen Arbeitnehmer-Generationen ist heute in den meisten Unternehmen Status quo – und stellt zeitgemäßes Leadership vor eine der größten Herausforderungen: Mehrgenerationen-Teams so zu führen, dass Unterschiede sinnvoll genutzt und dabei Gleichstellung und Wertschätzung gefördert werden. Das ist unerlässlich, um sich das digitale Wissen der Generation Y und Z ins Unternehmen zu holen und gleichzeitig den Erfahrungsschatz der Baby Boomer und der Generation X nicht zu verlieren – und sich nachhaltig als attraktiver Arbeitgeber mit optimaler Team-Atmosphäre und Führungsqualität zu positionieren.

Um Mehrgenerationen-Teams zu führen, muss man die differenten Erwartungen an Arbeit und Führung kennen

Als Generation fasst man soziologisch gesehen eine Altersgruppe zusammen, die in ihrer Kindheit und Jugend durch die gleichen historischen und kulturellen Ereignisse sowie gesellschaftlichen Trends ähnlich geprägt wurde. Solche Generationen streng nach Jahrgängen zu definieren, ist natürlich schwierig, weil es immer eine gewisse Varianz und zudem fließende Übergänge gibt. Und doch existiert eben eine sogenannte Intergenerationsdifferenz: Die Differenz, die grobe Altersgruppen in ihren unterschiedlichen Werten, Umgangsformen und Zielen erkennbar trennt. Diese Differenz führt natürlich zu verschiedenen Sichtweisen auf die Welt, sich selbst, die Erwartungen an ein „gutes“ Leben – und damit auch an Arbeit, die einen großen Teil der Lebenszeit einnimmt.

Die verschiedenen Arbeitnehmer-Gruppen in Mehrgenerationen-Teams

Die Baby Boomer, die Generation X, die Nachfolgegeneration Y und schließlich die noch junge Generation Z bringen nicht nur ganz verschiedene Kompetenzen und Skills in Mehrgenerationen-Teams ein, sondern unterscheiden sich auch grundliegend darin, was sie von Arbeit und Führung erwarten. Zu wissen und zu verstehen, welche diversen Erwartungshaltungen, Ansprüche, Bedürfnisse und Zielsetzungen die verschiedenen Genrationen in Bezug auf ihr Arbeitsleben haben, ist wesentlich, um Mehrgenerationen-Teams erfolgreich zu führen.

Die Baby Boomer, geboren etwa zwischen 1955 und 1965

Der Baby Boom zwischen Nachkriegsjahren und „Pillenknick“ gibt den ältesten in Mehrgenerationen-Teams ihren Namen. Sie wurden von Traditionalisten erzogen, in Familien und Ausbildungsinstanzen herrschten strenge Hierarchien sowie die bekannte Formel „Zucht und Ordnung“. Gleichzeitig wurden die Baby Boomer geprägt vom Streben nach Besitz und Prestige der Wirtschaftswunderjahre – und nicht zuletzt vom Wunsch, möglichst „viel aus sich zu machen“.

Sie sind die Generation der freiwilligen Workaholics, die sich über Auszeichnungen, Titel und Status definieren. Entsprechende Statussymbole sind ihnen wichtig, darum haben sie die Entscheidung für einen Arbeitsplatz vorrangig nach Kriterien wie Vergütung und stabilem Einkommen getroffen. Von ihrem Arbeitsplatz erwarten sie vor allem Sicherheit: sowohl für die Erhaltung ihres sozialen Status‘ als auch innerhalb fester Strukturen und klar geregelter Verantwortlichkeiten. Sie sind teamorientiert, fügen sich gut in Hierarchien ein und haben das Bedürfnis, gebraucht und für ihr Können wertgeschätzt zu werden.

Motivationstipps
  • Loben Sie Baby Boomer vor anderen, sie brauchen öffentliche Anerkennung
  • Geben Sie Briefings und Feedbacks persönlich und Face-to-Face
  • Wertschätzen Sie die starke Arbeitsethik und Bereitschaft zu Mehrarbeit deutlich
  • Binden Sie sie in Entscheidungsprozesse ein, geben Sie ihnen das Gefühl, wichtig zu sein

Die Generation X, geboren etwa zwischen 1965 und 1979

Zu den Älteren bis Mittelalten in Mehrgenerationen-Teams zählt die Generation X. In ihrer Jugend veränderten sich klassische Familien- und Gesellschaftsstrukturen: Die Scheidungsrate stieg, Frauen drängten auf den Arbeitsmarkt, die 68er-Bewegung brachte den Trend zu Freiheit und Selbstbestimmung. Die Generation wuchs in Wohlstand auf und wurde unter anderem von Globalisierung und „New Economy“ geprägt: neue Märkte, immer mehr Erwerbsmöglichkeiten, rasante Aufstiege, große monetäre Erfolge.

Diese Generation ist gut ausgebildet, zeigt sich ambitioniert und ehrgeizig. Sie sucht stets nach Entwicklungs- und Aufstiegsoptionen und möchte möglichst weit vorankommen. Doch sie definiert sich nicht mehr maßgeblich über Arbeit. Zeit ist der Generation X wichtiger als Geld, eine hohe Lebensqualität bei angemessener Work-Life-Balance steht für sie im Vordergrund. Von ihrem Arbeitsplatz erwarten sie Freiräume in der Arbeitsgestaltung, sie möchten als unabhängige Individualisten möglichst selbstständige Projekte betreuen. Sie sind eher antiautoritär, wünschen sich flache Hierarchien und sind statt auf Team-Erfolge eher auf sich selbst fokussiert.

Motivationstipps
  • Geben Sie Generation X das Gefühl, dass ihre Arbeit positive Veränderung bewirkt
  • Hören Sie sich ihre Meinung an und geben Sie konstruktives Feedback
  • Zeigen Sie nächste Karriereschritte auf, erlauben Sie individuelle Karriereplanung
  • Lassen Sie Gestaltungsfreiraum, empowern Sie sie zur selbständigen Lösungssuche

Die Generation Y, geboren etwa zwischen 1980 und 1994

In Mehrgenerationen-Teams ist die Generation Y inzwischen nur noch die zweitjüngste. Sie wurde stark emanzipiert, teilweise überfürsorglich und mit der ausdrücklichen Erlaubnis zur Mitbestimmung erzogen. Geprägt haben sie vor allem gesellschaftliche Megatrends wie Migration, Gleichstellung, globale Vernetzung und die Digitalisierung. Als erste Generation, die von Anfang an in einer digitalisierten Welt aufgewachsen ist, werden die Ys auch Digital Natives genannt.

Der Generation Y sind intensiv gelebte Freizeit und flexible Freizeiteinteilung weit wichtiger als Statussymbole und Gehalt. Sie will sich im Job persönlich einbringen und strebt nach Selbstverwirklichung – auch darum ist ihr „sinnvolle“ Arbeit wichtig – sie denkt visionär. Von ihrem Arbeitsplatz erwarten sie, berufliche und private Interessen und Werte verbinden zu können: Sie wollen Leben und Arbeit nicht trennen, sondern als „Work-Life-Blending“ ineinander übergehen lassen. Sie fordern in hohem Maß Teilhabe, also Mitbestimmung und -gestaltung an Prozessen, Strategien und Zielen – persönliche Entwicklung ist ihnen wichtiger als Aufstieg. Sie sind gegen feste Strukturen und Meister der Projekt-Arbeit – sie möchten sich selbst in agilen Teams organisieren. Sie brauchen eine familiäre, hierarchielose Atmosphäre und wünschen sich statt Macht Kollegialität und Team-Spirit.

Motivationstipps
  • Loben Sie die Generation Y regelmäßig, etablieren Sie eine positive Fehlerkultur
  • Halten Sie Briefings kurz und Feedbacks möglichst breit, bestenfalls 360°
  • Zeigen Sie Vision und Sinn auf, überlassen Sie ihnen die optimale Umsetzung
  • Schaffen Sie eine persönliche Atmosphäre, ermöglichen Sie Tandem- und Team-Arbeit

Die Generation Z, geboren ab etwa 1995

Die derzeit jüngste Arbeitnehmer-Gruppe ist die Generation Z. Sie erleben statt der digitalen Auf- und Umbruchstimmung der Generation Y bereits die Schattenseiten der Digitalisierung – bewusster Teilverzicht und Rückbesinnung auf traditionelle Medien sind die Folge. Geprägt wurde diese Generation durch die Bedrohungen von Klimawandel, Terror und erstarktem Nationalismus. Das hat sie zum Einen zu scharfen Realisten gemacht – sie hat erkannt, dass Teilhabe oft nur eine Illusion ist. Zum Anderen hat ihre Prägung zu einem starken Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität geführt.

Auch der Generation Z ist intensiv gelebte Freizeit wichtig – ganz anders als ihre Vorgänger möchte sie diese aber überhaupt nicht mit ihrer Arbeit verbinden: Das „Work-Life-Blending“ der Generation Y wandelt sie in ein starkes „Work-Life-Separating“. Ihr Job soll zu ihren individuellen Fähigkeiten und auch Werten passen – Selbstverwirklichung suchen sie aber nicht im Arbeitsleben. Von ihrem Arbeitsplatz erwarten sie darum vor allem eine klare Trennung von privatem Leben und Beruf und verbindliche Freizeit-Regelungen. Die Generation Z möchte nicht mehr flexibel arbeiten, sondern sowohl zeitlich als auch inhaltlich strukturiert. Statt Großraumbüros und Kicker-Tisch wünscht sie sich wieder eigene Büros – statt selbst den besten Weg finden zu müssen, verlangen sie nach bewährten und effizienten Lösungsansätzen. Sie wünschen sich Kollegialität, Toleranz und Wertschätzung, brauchen aber keine freundschaftliche oder gar familiäre Atmosphäre. Sinnvolle Hierarchien akzeptieren sie gut.

Motivationstipps
  • Geben Sie der Generation Z statt überschwänglichem Lob realistische Rückmeldungen
  • Ermöglichen Sie regelmäßige 360° Feedbacks mit wegweisenden Folgemaßnahmen
  • Zeigen Sie nachvollziehbare Lösungswege auf, überlassen Sie die Jungen nicht sich selbst
  • Etablieren Sie eine verlässliche Team-Kultur, in der Wort gehalten wird
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Support für Mehrgenerationen-Teams

 

Umsetzbare Maßnahmen, um Mehrgenerationen-Team zu führen

Eine wesentliche Voraussetzung, um Mehrgenerationen-Teams erfolgreich zu führen, ist eine geeignete moderne Führungsphilosophie: Führung 4.0., auch Leadership genannt, ist hier der Schlüssel. Weil dieser Führungsstil mit seinen flachen Hierarchien, Kommunikation auf Augenhöhe und Empowerment zur Teilhabe an Entscheidungs- und Lösungsprozessen die Team-Umgebung schafft, die sich Generation Y und Z von ihrem Arbeitsumfeld wünschen. Und weil modernes Leadership gleichzeitig die wertschätzende und diversitätsbejahende Unternehmenskultur etabliert, die Babyboomer und Generation X integrativ im Team hält und ihre wertvollen Best-Ager-Qualitäten für alle sinnvoll nutzbar macht.

Die Diversität der Generationen bringt effektiv nutzbare Vorteile

Die Baby Boomer sowie die Generationen X, Y und Z bringen nicht nur verschiedene Fähigkeiten, Perspektiven und Ziele in ein Mehrgenerationen-Team ein, sondern auch ganz verschiedene Formen von Intelligenz: Man unterscheidet in der Psychologie zum Beispiel fluide von kristalliner Intelligenz, beide sind in der Arbeitswelt effektiv nutzbar. Zwei wesentliche Elemente der fluiden Intelligenz sind Flexibilität und Kreativität im Denken – darüber verfügen vor allem die Generationen Y und Z. Die kristalline Intelligenz dagegen ergibt sich aus den Lernprozessen, Erfahrungen und Erinnerungen, die im Laufe des Lebens gesammelt werden – hier bringen die Baby Boomer und die Generation X wertvolle Schätze mit. Gelingt es, Mehrgenerationen-Teams richtig zu führen, können die beiden unterschiedlichen Intelligenzformen optimal vereint in die Lösung komplexer Projekte und Aufgaben einfließen: Einer der vielen Vorteile, die in weniger altersgemischten Teams eher nicht genutzt werden können. Es lohnt sich also in vielerlei Hinsicht, das Thema Generationen-Management zu einem festen Bestandteil von Teamwork und Leadership zu machen. Dazu gibt es ganz konkret umsetzbare Maßnahmen:

Input zu den Generationen für alle Mehrgenerationen-Team-Leader

Wenn es auf allen Ebenen gelingen soll, Mehrgenerationen-Teams zu führen, darf nicht nur die Personal-Management- und Führungsspitze die Bedürfnisse, Erwartungen und Zielsetzungen der verschiedenen Generationen kennen. Wichtig ist darum, das Wissen bei allen Führungskräften und Team-Leadern zu verankern: Dazu können Sie interne oder auch externe Expertenvorträge organisieren oder spezifische Input-Sammlungen zugänglich zu machen. Auch eigene Mitarbeiterbefragungen können sehr wertvoll für die Führung von Mehrgenerationen-Teams sein, weil sie Wissen aus erster Hand und über Ihr individuelles Team liefern.

Diversity-Konzept auf allen Arbeitsebenen

Ein guter Leadership-Stil und eine allgemein wertschätzende Firmenkultur sind wesentliche Voraussetzungen, um erfolgreich Mehrgenerationen-Teams zu führen – doch ohne Konzept reicht der gute Wille im stressigen Arbeitsalltag oft nicht. Es lohnt sich, ein Diversity-Konzept zu entwickeln, dass sowohl Leitsätze als auch Handlungsempfehlungen für alle Ebenen der Zusammenarbeit enthält. Zudem sollte das Thema Mehrgenerationen-Management ein fester Bestandteil in der Führungskräfte-Entwicklung sowie in internen Qualifizierungs-Programmen sein. So stellen Sie sicher, dass alle Leader die entsprechenden Kompetenzen trainieren, um Mehrgenerationen-Teams zu führen.

Mentoren-Programme für fachlichen Austausch

Der fachliche Austausch von verschiedenen Kompetenzen ist ein wichtiger Schritt, auf dem Weg, Mehrgenerationen-Team richtig zu führen. Die Generationen Y und Z bringen mit ihren nativen Kompetenzen die digitale Transformation in Unternehmen voran – und sind äußerst kreativ in der Umsetzung ungewöhnlicher Aufgaben. Lassen Sie vor allem die Generation Y selbst Möglichkeiten entwickeln, den älteren ihr digitales Wissen zu vermitteln. Wenn es für ihre Arbeit sinnvoll und effizienzsteigernd ist, werden die Generation X und ebenfalls die Babyboomer Neues auch annehmen. Andererseits verfügen gerade die ältesten in Mehrgenerationen-Teams über wertvolles Erfahrungswissen: Was ist wie entstanden, hat sich wodurch weiterentwickelt und vielleicht sogar alle Trends überdauert? Babyboomer fühlen sich gerne unentbehrlich – und durch ihren Erfahrungsschatz sind sie es auch. Ermöglichen Sie ihnen, ihr gesammeltes Wissen weiterzugeben.

Gemeinsame Team-Aktivitäten für guten Team-Spirit

Besonders die Generation Y wünscht sich eine familiäre, persönlich geprägte Team-Atmosphäre, doch auch alle anderen profitieren davon! Regelmäßige Team-Aktivitäten fördern das Kennenlernen und den Austausch über die fachlichen Bereiche hinaus – und schaffen gemeinsame positive Erlebnisse: eine große Hilfe, um Mehrgenerationen-Teams zu führen. Solche Team-Tage oder Feierabend-Veranstaltungen müssen nicht Budget-intensiv sein, sammeln Sie doch einfach Vorschläge direkt aus dem Mehrgenerationen-Team.

Generationen-Workshops zum gegenseitigen Verständnis

Wenn Sie erfolgreich Mehrgenerationen-Teams führen wollen, sollten Sie spezielle Generationen-Workshops konzipieren und regelmäßig veranstalten. Sie helfen gezielt, Vorurteile zu überwinden und andere Fähigkeiten wertzuschätzen. Der Perspektivenaustausch fördert zudem den Blick über den eigenen Tellerrand der verschiedenen Generationen im Team. Mit Gemeinschaftsaufgaben in altersgemischten Gruppen erreichen Sie, dass Ihre Team-Mitglieder die Stärken der anderen erkennen – und selbst darauf kommen, wie sie diese zukünftig gegenseitig nutzen können.

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