Die neuen Jungen strömen auf den Arbeitsmarkt, längst hat das große Buhlen um die Gen Z begonnen. Und überall wird hin- und herpropagiert, wie das ...
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Zum Autor Boris Kasper
Boris Kasper ist Diplom-Psychologe, Trainer und Coach, Change- und Business-4.0-Experte, Konflikt-Moderator und Mediator, Referent und Moderator. Oder kurz gesagt: Progress Professional – Profi für Fortschritt. Weil er mit seinem Team unternehmerischen, persönlichen und gemeinschaftlichen Fortschritt machbar macht.
No-Go-Fragen im Recruiting: Fünf Beispiele zum Aussortieren
Und warum Sie Bewerber damit nicht gewinnen

No-Go-Fragen beim Recruiting: die fünf Fragetypen
1. No-Go-Frage fürs Recruiting: Rätselfragen
Brainteaser verwirren, statt Aufschluss zu geben
Warum Rätselfragen ein No-Go sind: Ehrlich gesagt sind solche Rätselfragen viel mehr Psychospielchen als Interviews mit Aussicht auf Erhellendes über den Kandidaten. Denn sehr, sehr viele Menschen wären hier eher gestresst und ablehnend, vermutlich sogar die Mehrheit aller Befragten. Es würden also eine Menge eigentlicher sehr guter Kandidat:innen nach ihrer Reaktion als ungeeignet eingestuft werden. Das bringt uns zu Grund zwei: Die Eignung – über die tatsächliche analytische Fähigkeit oder gar Intelligenz eines Bewerbenden sagt ein Quiz weniger als wenig aus. Drittens ist es schon ein wenig gemein, Kandidat:innen absichtlich nervös zu machen. Und genau das spürt auch der Bewerbende! Er wird sich vermutlich unwohl fühlen, die Gesprächssituation -wie gut es auch vorher lief- eher insgesamt in schlechter Erinnerung behalten und damit auch das Unternehmen, zumindest unterbewusst, nicht als positiv bewerten.
Gegenfrage an Sie: Möchten Sie sich als Arbeitgeber wirklich von einer schlechten Seite zeigen?
Ausnahme: professionelle psychologische Interviews
Echte psychologische Interviews erbringen nachweislich Auskunft über Charakter und Eignung von Bewerbern – und sind für zahlreiche Berufe sogar gesetzlich vorgeschrieben. Die Progress Professionals bieten mit vielfältigen Maßnahmen der Eignungsdiagnostik wertvolle Unterstützung für Bewerbungsprozesse und Assessment Center.
2. No-Go-Frage im Recruiting: Psychofragen
Vermeintliche Psychologie ist in Wirklichkeit Nonsens
Warum Psycho-Fragen ein No-Go sind: Erstens, weil sie wirklich nicht irgendetwas Belegbares über den Charakter eines Menschen ans Licht bringen – vertrauen Sie besser Ihrer gesunden Menschenkenntnis, selbst ein Bauchgefühl ist verlässlicher. Zweitens bringt auch dieser Fragetyp Bewerbende schnell unnötig aus dem Konzept. Das beweist dann aber überhaupt nicht, dass der oder die Kandidat:in in einer arbeitsbezogenen Stresssituation schnell die Nerven verliert. Im Arbeitsalltag kann er nämlich auf Fähigkeiten und Tatsachen zurückgreifen und ist vielleicht sogar ein verlässlicher Fels in der Brandung – obwohl er nicht „Elefant“ geantwortet hat. Und letztlich: Wenn Sie einen erwachsenen, gut ausgebildeten Menschen fragen, ob er lieber Hund oder Katze wäre, könnte er sich von Ihnen auch schlicht veralbert fühlen – also als Mensch und potenzieller Arbeitnehmender nicht ernst genommen.
Gegenfrage an Sie: Falls Sie eines haben – schmeißen Sie das Handbuch jetzt bitte weg?
Die Progess Professionals kennen die Generation Y und die Gen Z
Unsere Trainer, Coaches und Psychologen arbeiten täglich mit jungen Arbeitnehmer-Generationen wie der Gen Z. Mit unseren Erfahrungen und Kenntnissen unterstützen wir Unternehmen im gesamten Recruitment-Prozess mit vielfältigen Angeboten.
3. No-Go-Frage im Recruiting: Old-School-Fragen
Alte Standardfragen gehen an heutigen Arbeitnehmer-Ansprüchen vorbei
Warum Old-School-Standard-Fragen (oft) ein No-Go sind: Jungen Arbeitnehmenden der Generation X und auch der Gen Z sind persönliche und berufliche Entwicklung sowie Sinn und Sinnhaftigkeit im Arbeitsleben wichtiger als Aufstiege und Titel. Selbst die wieder mehr auf Stabilität bauenden Gen Zs planen nicht langfristig in klassischen Karriere-Steps. Zudem durchschaut diese Generation ihre Umwelt extrem schnell und zielsicher – im Zweifel dann Sie als Arbeitgeber, der keine zeitgemäßen Entwicklungsangebote und Sichtweisen bietet. Und drittens geben Ausbildung und Qualifikationen mehr als genug Aufschluss darüber, was Kandidaten in den nächsten Jahren erreichen könnten und was sie Unternehmen zu bieten haben.
Gegenfrage an Sie: Möchten Sie nicht lieber mit den neuen Zeiten Schritt halten und Veränderungen positiv mitgestalten?
4. No-Go-Frage beim Recruiting: Stressfragen
Strenges Nachhaken wird als Verhör empfunden
Warum Stressfragen ein No-Go sind: Sie erzeugen -wie ihr Name schon sagt- Stress beim Bewerbenden. Eigentlich soll es um seine Eignung für den Job gehen, plötzlich hat er sich aber zu rechtfertigen – ein unschönes Gefühl! Zweitens sind Lebensläufe heute einfach nicht mehr geradlinig und gleichförmig. In Zeiten von Projekt-Arbeit können sechs Monate bei einem Arbeitgeber genau lang genug sein: Projekt erfolgreich abgeschlossen, Arbeitgeber braucht Experten eigentlich nicht mehr, Arbeitnehmender sieht keine Entwicklungschancen, beide trennen sich in Frieden, wunderbar. So kann es heute eben auch gehen. Und schlussendlich: Ein Bewerbungsgespräch ist kein Verhör. Statt nach „Ungereimtheiten“ sollte Sie lieber nach Matches suchen: Was passt genau zu Ihrem Anspruch, wo können Sie bieten, was sich der Bewerber wünscht.
Gegenfrage an Sie: Ist es für den Erfolg Ihres Unternehmens wirklich wichtig, was genau der Bewerbende von Februar bis Mai 2018 gemacht hat?
Kommunikation verbessern, Wertewandel vorantreiben
Die Progress Professionals konzipieren und realisieren individuelle Weiterbildungs- und Trainingsmaßnahmen für einen positiven Wertewandel und zeitgemäßes Leadership auf allen Unternehmensebenen.
5. No-Go-Frage im Recruiting: Überhebliche Fragen
Ein herablassender Ton disqualifiziert Arbeitgeber
Warum überhebliche Fragen (immer) ein No-Go sind: Respekt, Wertschätzung und ein Dialog auf Augenhöhe sind heute wesentliche Unternehmenswerte, um Arbeitnehmende zu gewinnen und zu binden. Mehr noch: Sie werden -schöner Weise- immer mehr zum Standard, Bewerber dürfen das also schon im ersten Gespräch getrost erwarten. Und ganz gleich wie reputiert ein Unternehmen ist oder wie traumhaft die vakante Stelle – Tatsache ist: Die Stelle ist vakant, Sie brauchen jemanden, der sie besetzt, damit der Laden läuft. Der Bewerbende braucht den Job im Zweifel aber nicht. Denn wenn „sogar Sie“ ihn zum Bewerbungsgespräch eingeladen haben, dann sicher auch andere. Und drittens: Mit unnötiger Provokation und gar herablassendem Verhalten disqualifizieren Sie sich beim Bewerbenden als der attraktive Arbeitgeber, den er verdient.
Gegenfrage an Sie: Ist Ihnen klar, dass sich in Zukunft eher Unternehmen bei Top-Kandidaten bewerben müssen als umgekehrt?
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