Destruktives Leadership führt zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten

Destruktives Leadership wird in der aktuellen Forschung zum Thema Führung definiert als: gewolltes, schädliches, feindliches und/oder hinderliches (Einfluss-)Verhalten einer Führungskraft gegenüber ihren Geführten. Das heißt nun noch lange nicht, dass ein Leader unfehlbar zu sein hätte, um als positiv gelten zu können. Hat eine Führungskraft mal einen schlechten Tag und lässt die entsprechende Stimmung dann an ihrem Team aus, ist das per se kein destruktives Leadership – sondern erstmal einfach menschlich. Bedenklich wird es allerdings, wenn ein Leader wiederholt oder gar generell negative Stimmungen an seine Mitarbeitenden weitergibt und die eigenen Launen am Team auslässt. Um deutlicher zu machen, was einen destruktiven Leadership-Stil ausmacht, kann man das entsprechende Führungsfehlverhalten in sieben Kategorien zusammenfassen:

Unhöflichkeit und rücksichtsloses bzw. taktloses Verhalten: Natürlich sollte im Arbeitsalltag höflich mit einander umgegangen werden! Gutes Leadership zeichnet sich zudem aber durch stets eingehaltenen Respekt und gezeigte Wertschätzung in Ton und Verhalten aus – selbst in Stress- und Konfliktsituationen.

Kritik vor anderen: Konstruktive Kritik ist nicht nur erlaubt, sondern wesentlicher Bestandteil von fairen und zielführenden Feedback-Gesprächen. Dabei geht es allerdings ausschließlich um das sachliche Erkennen von Mängeln – und zwar innerhalb des Leistungsrahmens und niemals persönlich am Menschen. Mitarbeitende durch Kritik zu rügen, abzustrafen und dies auch noch vor anderen, ist statt konstruktiv tatsächlich nur destruktiv.

Öffentliche Herabsetzung und Demütigungen: Ob vor Dritten oder unter vier Augen – Führungskräfte sollten sich grundsätzlich niemals erlauben, Mitarbeitende durch ihr Verhalten, den Ton oder ihre Wortwahl herabzusetzen oder gar zu demütigen. Die persönliche Kränkung und der psychische Schaden sind allerdings noch größer, wenn dies vor Publikum geschieht.

Laute, ärgerliche (und grundlose) Wutanfälle: Sicher gibt es für jeden Leader mal Momente der Enttäuschung und vielleicht sogar der Verzweiflung. Ganz und gar unabhängig vom Grund haben laute Ausbrüche, zur Schau getragener Ärger und an anderen ausgelassene Wut aber im professionellen Arbeitsumgang nichts zu suchen – und mit einem guten Führungsstil erst recht nichts zu tun.

Zurückhalten von notwendigen Informationen: Hält ein Leader für das Team nötige Informationen zurück, enthält er Mitarbeitenden damit wichtige Arbeitsgrundlagen vor – das kann effizientes Arbeiten sogar unmöglich machen. Außerdem werden Wissenseliten gefördert, wenn Informationen nicht transparent sind für alle, die sie bräuchten. Diese Wissenseliten führen in Teams zu unnötiger Konkurrenz und oftmals auch zu Neid.

Drohungen: Mitarbeitenden zu drohen, z.B. mit Jobverlust, Verantwortungsentzug oder Strafversetzungen verbietet sich von selbst – weil letztlich beim Drohen immer eine Abstrafung in Aussicht gestellt wird. Es ist aber keineswegs Aufgabe einer Führungskraft, zu bestrafen – sondern im Gegenteil, Mittel und Wege zur Verbesserung bereitzustellen.

Zwang und Nötigung: Man darf das ruhig vereinfacht sagen: Nutzt eine Führungskraft ihre Macht dazu, Mitarbeitende zu (mehr) Leistung zu zwingen oder gar zu nötigen, hat sie ihre Macht nicht genutzt, sondern eindeutig missbraucht. Das gilt insbesondere dann, wenn sich die Leistung nicht auf die eigentliche Arbeit bezieht oder gar sachliche und/oder sexuelle Gefälligkeiten eingefordert werden. Dann kann und sollte man statt von Führung generell von Entgleisung sprechen.