Wie Sie Potenziale erkennen und Kompetenzen f\u00f6rdern<\/h2>\n
Das 360 Grad Feedback ist eine der effizientesten Methoden zur Beurteilung von St\u00e4rken, Potenzialen und auch Schw\u00e4chen vor allem in der F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung. Bei dieser Feedback-Methode z\u00e4hlt nicht nur die Einsch\u00e4tzung des direkten Chefs oder der direkten Chefin \u2013 auch die Selbsteinsch\u00e4tzung und Perspektiven vieler weiterer Akteure flie\u00dfen gleichgewichtig ein: Von Mitarbeiter:innen, Kolleg:innen, anderen Vorgesetzten und auch Kund:innen. Erst aus dieser ganzheitlichen Betrachtung entsteht das Gesamtbild der Kompetenzen und St\u00e4rken. Weiterer wesentlicher Unterschied zum klassischen Feedback-Gespr\u00e4ch: Schw\u00e4chen werden nicht als Fehler, sondern als Entwicklungspotenziale gesehen \u2013 und entsprechende Ma\u00dfnahmen noch im Gespr\u00e4ch skizziert.<\/strong><\/p>\n
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Die Vorteile des 360\u00b0 Feedbacks<\/h2>\n
Faireres Gesamtbild durch mehrere Perspektiven im 360\u00b0 Feedback<\/h3>\n
Gerade F\u00fchrungskr\u00e4fte verbringen nur einen geringen Teil des Arbeitsalltags mit ihrem oder ihrer Vorgesetzten \u2013 er oder sie alleine kann die (F\u00fchrungs-)kompetenzen und Eignungen f\u00fcr die Job-Position also gar nicht voll einsch\u00e4tzen. Erst das Zusammenspiel verschiedener Perspektiven erm\u00f6glicht ein umfassendes und faires Gesamtbild.<\/p>\n
Die Fragen beziehen sich nicht auf Eigenschaften \u2013 sondern das konkrete Verhalten. Das erlaubt nicht nur bessere R\u00fcckschl\u00fcsse auf die tats\u00e4chliche Kompetenz. Es verhindert auch, dass sich Feedback-Nehmende in ihrer Pers\u00f6nlichkeit in Frage stellen lassen m\u00fcssen. Gute Ergebnisse sind unabh\u00e4ngig von Sympathiewerten oder pers\u00f6nlichen Pr\u00e4ferenzen der Feedback-Gebenden.<\/p>\n
Anonymit\u00e4t schafft Ehrlichkeit im 360\u00b0 Feedback<\/h3>\n
Da die Feedback-Gebenden anonym bleiben, ist ihrerseits auch mit einem gr\u00f6\u00dferen Ma\u00df an offener Ehrlichkeit zu rechnen. Schw\u00e4chen k\u00f6nnen nur dann erkannt und \u00fcberwunden werden, wenn sie auch ohne falsche R\u00fccksicht oder Angst benannt werden.<\/p>\n
Auch die eigene Einsch\u00e4tzung z\u00e4hlt<\/h3>\n
Statt nur einseitig Feedback anzunehmen, beurteilen sich die Feedback-Nehmenden auch selbst. Die Ergebnisse flie\u00dfen genauso in das 360\u00b0 Feedback ein wie alle anderen Perspektiven. Das vermittelt zum Einen ein Gef\u00fchl der M\u00fcndigkeit und erh\u00f6ht zum Anderen die Akzeptanz der Gesamtbeurteilung.<\/p>\n
Transparenz erm\u00f6glicht eine gute Validit\u00e4t<\/h3>\n
Die Fragen erlauben keine pers\u00f6nlichen Ausf\u00fchrungen, sondern nur eindeutige Bewertungen in Form von Ja-\/Nein-Antworten oder einer Punktevergabe. Zudem werden nur die f\u00fcr die jeweilige Job-Position relevanten Kompetenzen abgefragt \u2013 das erm\u00f6glicht eine pr\u00e4zise Potenzialerkennung bei schneller Auswertung.<\/p>\n
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Der Erfolg des 360\u00b0 Feedbacks h\u00e4ngt von sechs Faktoren ab<\/h2>\n\n
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360\u00b0 Feedback: Planung und Ablauf<\/h2>\n
Die Planung und Umsetzung eines 360\u00b0 Feedbacks l\u00e4sst sich in vier Phasen einteilen. Gerade in Phase 4 zeigt sich deutlich, dass die Methode vielmehr als eine reine Beurteilung ist: Denn aus der Analyse werden immer auch direkte Ma\u00dfnahmen abgeleitet. Gerade das macht das 360\u00b0 Feedback zu einem wesentlichen und wichtigen Bestandteil einer allgemein positiven Feedback- und Fehlerkultur \u2013 die ihrerseits die Akzeptanz f\u00fcr die mehrperspektivische Feedback-Methode bei Teams und F\u00fchrungskr\u00e4ften deutlich steigert.<\/p>\n
Phase 1: Vorbereitung und Briefing f\u00fcr das 360\u00b0 Feedback<\/h3>\n
Zuerst werden durch die HR-Verantwortlichen, Team-Leader oder sonstige in Frage kommende Akteure im Unternehmen alle erforderlichen Feedback-Gebenden ausgemacht: Der oder die direkte Vorgesetzte:r, eventuell weitere Vorgesetzte, direkte Kolleg:innen auf Augenh\u00f6he aus Projekten oder Abteilungen, Mitarbeiter:innen \u2013 und wo m\u00f6glich auch Kund:innen oder Dienstleister:innen, um eine Au\u00dfenperspektive einzubringen. Im n\u00e4chsten Schritt wird eine Technik gew\u00e4hlt, um den m\u00f6glichen Feedback-Gebenden die Befragung zug\u00e4nglich zu machen und ihre Antworten anonym sammeln zu k\u00f6nnen. In der Regel erfolgen Befragung und R\u00fcckgabe digital \u00fcber eine implementierbare Software.<\/p>\n
Phase 2: Fragebogen-Entwicklung<\/h3>\n
Beim 360\u00b0 Feedback geht es um erlernbares und ver\u00e4nderbares Verhalten<\/strong>, z.B. zu Kommunikation, F\u00fchrungs- oder Teamf\u00e4higkeit \u2013 nicht um verwurzelte Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale oder Charaktereigenschaften. Zudem sollten sich alle Fragen konkret auf die aktuelle oder angestrebte Position des Feedback-Nehmenden beziehen: Welche Kompetenzen und F\u00e4higkeiten sind daf\u00fcr n\u00f6tig? Nur diese sind f\u00fcr die Bewertung relevant. Das dritte Kriterium f\u00fcr eine erfolgreiche und aufschlussreiche Befragung ist die Validit\u00e4t der Antworten: Es geht nicht um subjektive Meinungen, sondern um m\u00f6glichst objektive Einsch\u00e4tzungen \u2013 die Fragen sollten also keinen Spielraum f\u00fcr Interpretationen, freie Assoziationen oder individuelle W\u00fcnsche lassen. Fragen wie \u201eIst Herr Meyer f\u00fcr Nachfragen erreich- und ansprechbar?\u201c lassen sich einfach beantworten \u2013 auch auf einer Von\/Bis-Skala \u2013 und ebenso leicht wie unmissverst\u00e4ndlich auswerten.<\/p>\n
Phase 3: Analyse und Auswertung<\/h3>\n
Die Auswertung der Frageb\u00f6gen erfolgt optimaler Weise \u00fcber nachvollziehbare Matrixen und konkrete Schaubilder. F\u00fcr die Akzeptanz der Ergebnisse beim Feedback-Nehmenden ist auch wichtig, dass transparent und nachvollziehbar ist, wie sie entstanden sind: Welche Perspektiven wurden ber\u00fccksichtigt, wie lautete die Fragestellung etc. Die Information, wer wie geantwortet hat, ist dagegen tabu \u2013 Anonymit\u00e4t ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor des 360\u00b0 Feedbacks.<\/p>\n
Phase 4: Planentwicklung und Ergebnisgespr\u00e4ch<\/h3>\n
Ziel des 360\u00b0 Feedbacks ist, zu einer erkennbaren Verbesserung der Kompetenzen zu f\u00fchren \u2013 darum geht es \u00fcber eine reine Beurteilung hinaus. Noch vor dem Gespr\u00e4ch mit dem Feedback-Nehmenden leitet der Verantwortliche konkrete Ma\u00dfnahmen aus den Ergebnissen ab und konzipiert daraus einen pers\u00f6nlichen Entwicklungsplan: Weiterbildungen oder Trainings f\u00fcr die schw\u00e4cheren Bereiche, Anpassung der Aufgaben bis hin zur Bef\u00f6rderung analog zu den St\u00e4rken. Stand und Erfolg der angesto\u00dfenen Ma\u00dfnahmen sollten nach dem 360\u00b0 Feedback dann stetig beobachtet und regelm\u00e4\u00dfig \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/p>\n\n\n
Das 360 Grad Feedback ist eine der effizientesten Methoden zur Beurteilung von St\u00e4rken, Potenzialen und auch Schw\u00e4chen vor allem in der F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung. Bei dieser Feedback-Methode z\u00e4hlt nicht nur die Einsch\u00e4tzung des direkten Chefs oder der direkten Chefin \u2013 auch die Selbsteinsch\u00e4tzung und Perspektiven vieler weiterer Akteure flie\u00dfen gleichgewichtig ein: Von Mitarbeiter:innen, Kolleg:innen, anderen Vorgesetzten und auch Kund:innen. Erst aus dieser ganzheitlichen Betrachtung entsteht das Gesamtbild der Kompetenzen und St\u00e4rken. Weiterer wesentlicher Unterschied zum klassischen Feedback-Gespr\u00e4ch: Schw\u00e4chen werden nicht als Fehler, sondern als Entwicklungspotenziale gesehen \u2013 und entsprechende Ma\u00dfnahmen noch im Gespr\u00e4ch skizziert.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":920,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[3,6,8,7],"tags":[],"class_list":["post-98","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-leadership-empowerment","category-mitarbeitendenzufriedenheit","category-teamwork","category-unternehmenskultur"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/98","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=98"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/98\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1311,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/98\/revisions\/1311"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/media\/920"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=98"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=98"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=98"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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