\u00a0<\/p>\n
No-Go-Fragen beim Recruiting: die f\u00fcnf Fragetypen<\/h2>\n1. No-Go-Frage im Recruiting: Psycho-Fragen<\/h3>\n
Vermeintliche Psychologie ist in Wirklichkeit Nonsens<\/strong><\/p>\n Manchmal sollen Job-Kandidat:innen tats\u00e4chlich in der eigenen Psyche graben: Welches Tier w\u00e4ren Sie? Finden Sie einen Kreis oder ein Dreieck sympathischer? Dieser Fragetyp ist leider eher Nonsens, als dass er nachweislich \u00fcber irgendeine Art der Qualifikation, Eignung oder Motivation Auskunft g\u00e4be. Ja, es gibt das ein oder andere Handbuch, das die Antworten auf solche Fragen kategorisiert und dann Aufschluss auf Charaktereigenschaften verspricht, aber: Psychologisch fundiert oder gar belegt ist das wirklich nicht. Es gibt auch keine richtige oder falsche Antwort, die letztlich immer Auslegungssache w\u00e4re. Warum werden Psycho-Fragen trotzdem gestellt? Entweder weil der Interviewende dem Handbuch glaubt, das Gespr\u00e4ch auflockern m\u00f6chte oder einfach sehen m\u00f6chte, wie der Bewerbende mit der Frage umgeht.<\/p>\n Warum Psycho-Fragen ein No-Go sind:<\/strong> Erstens, weil sie wirklich nicht irgendetwas Belegbares \u00fcber den Charakter eines Menschen ans Licht bringen \u2013 vertrauen Sie besser Ihrer gesunden Menschenkenntnis, selbst ein Bauchgef\u00fchl ist verl\u00e4sslicher. Zweitens bringt dieser Fragetyp Bewerbende schnell unn\u00f6tig aus dem Konzept. Das beweist dann aber \u00fcberhaupt nicht, dass der oder die Kandidat:in in einer arbeitsbezogenen Stresssituation schnell die Nerven verliert. Im Arbeitsalltag kann er n\u00e4mlich auf F\u00e4higkeiten und Tatsachen zur\u00fcckgreifen und ist vielleicht sogar ein verl\u00e4sslicher Fels in der Brandung \u2013 obwohl er nicht \u201eElefant\u201c geantwortet hat. Und letztlich: Wenn Sie einen erwachsenen, gut ausgebildeten Menschen fragen, ob er lieber Hund oder Katze w\u00e4re, k\u00f6nnte er sich von Ihnen auch schlicht veralbert f\u00fchlen \u2013 also als Mensch und potenzieller Arbeitnehmender nicht ernst genommen.<\/p>\n Gegenfrage an Sie:<\/strong> Falls Sie eines haben \u2013 schmei\u00dfen Sie das Handbuch jetzt bitte weg?<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Ein herablassender Ton disqualifiziert Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n Der Bewerbende ist gut genug geeignet, um ihn zum Bewerbungsgespr\u00e4ch einzuladen, daf\u00fcr nimmt er sich Zeit und reist vielleicht gar weitl\u00e4ufig an. Statt Wertsch\u00e4tzung zu zeigen, gibt es aber (noch) Personalverantwortliche, die den Job-Kandidaten jetzt erstmal auseinander nehmen m\u00f6chten, mit Fragen wie: Finden Sie sich selbst qualifiziert f\u00fcr diese Stelle? Mehr k\u00f6nnen Sie auf diese Frage nicht antworten? Ganz ehrlich: Solche Fragen sind eigentlich nicht nur unangebracht, sondern fast unversch\u00e4mt. Denn sie sind weder gut gestellt, noch gut gemeint: Hier wird nicht aufgefordert, ruhig noch ein wenig mehr zu erz\u00e4hlen \u2013 sondern herablassend deutlich gemacht, dass die Antwort nicht gefallen hat. Der Bewerbende wird von oben nach unten behandelt, ihm wird ganz bewusst ein schlechtes Gef\u00fchl gegeben. Was soll das, warum dieser \u00fcberhebliche Fragestil? Der Fragenstellende m\u00f6chte wom\u00f6glich provozieren, um zu testen, wie wichtig dem Bewerbenden der Job ist und ob er bereit ist, alles zu geben. Hier geht es nicht darum, sich als positiver Arbeitgeber zu pr\u00e4sentieren \u2013 der oder die Kandidat:in soll vielmehr um den Job buhlen, m\u00f6glichst ehrf\u00fcrchtig.<\/p>\n Warum \u00fcberhebliche Fragen (immer) ein No-Go sind:<\/strong> Respekt, Wertsch\u00e4tzung und ein Dialog auf Augenh\u00f6he sind heute wesentliche Unternehmenswerte, um Arbeitnehmende zu gewinnen und zu binden. Mehr noch: Sie werden -sch\u00f6ner Weise- immer mehr zum Standard, Bewerber d\u00fcrfen das also schon im ersten Gespr\u00e4ch getrost erwarten. Und ganz gleich wie reputiert ein Unternehmen ist oder wie traumhaft die vakante Stelle \u2013 Tatsache ist: Die Stelle ist vakant, Sie brauchen jemanden, der sie besetzt, damit der Laden l\u00e4uft. Der Bewerbende braucht den Job im Zweifel aber nicht. Denn wenn \u201esogar Sie\u201c ihn zum Bewerbungsgespr\u00e4ch eingeladen haben, dann sicher auch andere. Und drittens: Mit unn\u00f6tiger Provokation und gar herablassendem Verhalten disqualifizieren Sie sich beim Bewerbenden als der attraktive Arbeitgeber, den er verdient.<\/p>\n Gegenfrage an Sie:<\/strong> Ist Ihnen klar, dass sich in Zukunft immer mehr Unternehmen bei Top-Kandidaten bewerben m\u00fcssen als umgekehrt?<\/p>\n\n\n \u00a0<\/p>\n Alte Standardfragen gehen an heutigen Arbeitnehmenden-Anspr\u00fcchen vorbei<\/strong><\/p>\n Mit dem gesellschaftlichen Wertewandel, ver\u00e4nderter Erwartungshaltung innerhalb verschiedener Arbeitnehmenden-Generationen und den allgemeinen Zukunftsperspektiven \u00e4ndert sich auch der Anspruch an Arbeitgeber und Karriereentwicklung. Trotzdem werden in vielen Bewerbungsgespr\u00e4chen noch immer Fragen gestellt, die aus der Zeit steiler Karriereleitern und einer Sicht auf Mitarbeitende als Untergebene stammen: Wo sehen Sie sich in zehn Jahren? Was haben Sie unserem Unternehmen zu bieten? In der heutigen Realit\u00e4t planen Menschen Karrieren aber nicht mehr von langer Hand \u2013 im Gegenteil werden sogar Branchenwechsel immer h\u00e4ufiger. Zudem m\u00fcssen sich Unternehmen heute viel eher fragen, was sie einem Bewerbenden bieten k\u00f6nnen, damit er sich f\u00fcr den Job entscheidet. Warum werden solche eher altmodischen Fragen dennoch weiterhin gestellt? Weil viele Arbeitgeber (noch) nicht die Chance hatten, sich mit den W\u00fcnschen, Zielen und Anspr\u00fcchen j\u00fcngerer und ganz junger Arbeitnehmenden-Generationen auseinanderzusetzen.<\/p>\n Warum Old-School-Standard-Fragen (oft) ein No-Go sind:<\/strong> Jungen Arbeitnehmenden der Generation X und auch der Gen Z sind pers\u00f6nliche und berufliche Entwicklung sowie Sinn und Sinnhaftigkeit im Arbeitsleben wichtiger als Aufstiege und Titel. Selbst die wieder mehr auf Stabilit\u00e4t bauenden Gen Zs planen nicht langfristig in klassischen Karriere-Steps. Zudem durchschaut diese Generation ihre Umwelt extrem schnell und zielsicher \u2013 im Zweifel dann Sie als Arbeitgeber, der keine zeitgem\u00e4\u00dfen Entwicklungsangebote und Sichtweisen bietet. Und drittens geben Ausbildung und Qualifikationen mehr als genug Aufschluss dar\u00fcber, was Kandidaten in den n\u00e4chsten Jahren erreichen k\u00f6nnten und was sie Unternehmen zu bieten haben.<\/p>\n Gegenfrage an Sie:<\/strong> M\u00f6chten Sie nicht lieber mit den neuen Zeiten Schritt halten und Ver\u00e4nderungen positiv mitgestalten?<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Brainteaser verwirren statt Aufschluss zu geben<\/strong><\/p>\n Warum auch immer, h\u00e4ufig werden in Bewerbungsgespr\u00e4chen Quiz- und R\u00e4tselfragen gestellt, die eigentlich nichts mit dem Job(-Umfeld) zu tun haben: Wie viele Cappuccino werden t\u00e4glich in Manhattan getrunken? Wie viele Smarties passen in einen Smart? Das klingt ja vielleicht irgendwie lustig \u2013 ist es f\u00fcr Bewerbende aber eher nicht. Denn es ist nicht nur nahezu unm\u00f6glich, auf die korrekte Antwort zu kommen. Schlimmer: Die zusammenhangslose Frage bringt Bewerbende aus dem Konzept und macht sie unn\u00f6tig nerv\u00f6s. Warum werden Brainteaser dann abgefragt? Job-Interviewer:innen m\u00f6chten nicht Wissen testen, sondern ob und wie der oder die Kandidat:in reagiert: Bleibt er oder sie souver\u00e4n oder ger\u00e4t in Stress, wird es mit Humor genommen oder wird er oder sie schnell ablehnend und so weiter.<\/p>\n Warum R\u00e4tselfragen ein No-Go sind:<\/strong> Ehrlich gesagt sind solche R\u00e4tselfragen viel mehr Psychospielchen als Interviews mit Aussicht auf Erhellendes \u00fcber den Kandidaten. Denn sehr, sehr viele Menschen w\u00e4ren hier eher gestresst und ablehnend, vermutlich sogar die Mehrheit aller Befragten. Es w\u00fcrde also eine Menge eigentlicher sehr guter Kandidat:innen nach ihrer Reaktion als ungeeignet eingestuft werden. Das bringt uns zu Grund zwei: Die Eignung \u2013 \u00fcber die tats\u00e4chliche analytische F\u00e4higkeit oder gar Intelligenz eines Bewerbenden sagt ein Quiz weniger als wenig aus. Drittens ist es schon ein wenig gemein, Kandidat:innen absichtlich nerv\u00f6s zu machen. Und genau das sp\u00fcrt auch der Bewerbende! Er wird sich vermutlich unwohl f\u00fchlen, die Gespr\u00e4chssituation -wie gut es auch vorher lief- eher insgesamt in schlechter Erinnerung behalten und damit auch das Unternehmen -zumindest unterbewusst- nicht als positiv bewerten.<\/p>\n Gegenfrage an Sie:<\/strong> M\u00f6chten Sie sich als Arbeitgeber wirklich von einer schlechten Seite zeigen?<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Strenges Nachhaken wird als Verh\u00f6r empfunden<\/strong><\/p>\n Fr\u00fcher war alles anders \u2013 auch die Lebensl\u00e4ufe von Job-Kandidat:innen: Da gab es keine L\u00fccken und nur wenige Positionen, weil man den Arbeitgeber m\u00f6glichst gar nicht gewechselt hat. Das ist nat\u00fcrlich lange her, doch es gibt sie noch, diese Fragen: Warum ist hier eine L\u00fccke in Ihrem Lebenslauf? Bei Arbeitgeber X waren Sie nicht lange \u2013 was war da los? Was auf den ersten Blick vielleicht als nachvollziehbare Frage gilt, ist es heute allerdings nicht mehr. Der geneigte Bewerbende k\u00f6nnte die L\u00fccke nat\u00fcrlich mit \u201epers\u00f6nliche Weiterentwicklung\u201c f\u00fcllen, was ja immer irgendwie passt und nie ganz gelogen ist. Aber: Sein Mut zur L\u00fccke ist doch viel sympathischer als ein Hang zur Sch\u00f6nf\u00e4rberei. Das wird durch solche Fragen aber nicht belohnt, stattdessen soll sich der oder die Job-Kandidat:in nun rechtfertigen und etwas preisgeben, was er oder sie gar nicht erz\u00e4hlen m\u00fcsste, um die eigene Qualifikation zu beweisen. Warum werden solche Stress-Fragen immer noch gestellt? Weil einige Personalverantwortliche hellh\u00f6rig bis misstrauisch werden, wenn ein Lebenslauf nicht dem (\u00fcberholten) Schema X entspricht.<\/p>\n Warum Stress-Fragen ein No-Go sind:<\/strong> Sie erzeugen -wie ihr Name schon sagt- Stress beim Bewerbenden. Eigentlich soll es um seine Eignung f\u00fcr den Job gehen, pl\u00f6tzlich hat er sich aber zu rechtfertigen \u2013 ein unsch\u00f6nes Gef\u00fchl! Zweitens sind Lebensl\u00e4ufe heute einfach nicht mehr geradlinig und gleichf\u00f6rmig. In Zeiten von Projekt-Arbeit k\u00f6nnen sechs Monate bei einem Arbeitgeber genau lang genug sein: Projekt erfolgreich abgeschlossen, Arbeitgeber braucht Experten eigentlich nicht mehr, Arbeitnehmender sieht keine Entwicklungschancen, beide trennen sich in Frieden, wunderbar. So kann es heute eben auch gehen. Und schlussendlich: Ein Bewerbungsgespr\u00e4ch ist kein Verh\u00f6r. Statt nach \u201eUngereimtheiten\u201c sollte Sie lieber nach Matches suchen: Was passt genau zu Ihrem Anspruch, wo k\u00f6nnen Sie bieten, was sich der Bewerbende w\u00fcnscht.<\/p>\n Gegenfrage an Sie:<\/strong> Ist es f\u00fcr den Erfolg Ihres Unternehmens wirklich wichtig, was genau der Bewerbende von Februar bis Mai 2018 gemacht hat?<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Das Team<\/strong><\/a> von Boris\u00a0Kasper\u00a0\u2013 Progress\u00a0Professionals<\/strong><\/a> hilft Ihnen, junge Arbeitnehmenden-Zielgruppen erfolgreich f\u00fcr Ihr Unternehmen zu gewinnen\u00a0\u2013 und langfristig zu binden: Mit Trainings und Workshops<\/strong><\/a> zu Haltung und n\u00f6tigen Skills, vielseitiger Begleitung von Change-Prozessen<\/strong><\/a> sowie Unterst\u00fctzung oder ganzer Umsetzung Ihres Assessment Centers<\/strong><\/a>.<\/em><\/p>\n\n\n Es wird immer schwieriger, gut qualifizierte Job-Kandidat:innen und vielversprechende Nachwuchskr\u00e4fte erfolgreich ins eigene Unternehmen zu holen. Umso wichtiger ist es, sich im Recruiting-Prozess von Anfang an authentisch als attraktiver Arbeitgeber zu pr\u00e4sentieren, besonders im pers\u00f6nlichen Bewerbungsgespr\u00e4ch. Darum sollten Verantwortliche heute auf die f\u00fcnf schlimmsten Typen von No-Go-Fragen beim Recruiting verzichten. Denn nur wer gute Fragen stellt, erkennt die besten Talente \u2013 und kann sie dann auch f\u00fcr sich gewinnen.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1047,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[4,7],"tags":[],"class_list":["post-264","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-recruiting","category-unternehmenskultur"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/264","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=264"}],"version-history":[{"count":21,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/264\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1290,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/264\/revisions\/1290"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1047"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=264"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=264"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=264"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. 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4. No-Go-Frage f\u00fcrs Recruiting: Quiz-Fragen<\/h3>\n
5. No-Go-Frage beim Recruiting: Stress-Fragen<\/h3>\n
Support f\u00fcr Recruiting und Bindung<\/em><\/strong><\/h3>\n