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Destruktives Leadership: eine kurze Definition<\/h2>\n
Destruktives Leadership wird in der aktuellen Forschung zum Thema F\u00fchrung definiert als: gewolltes, sch\u00e4dliches, feindliches und\/oder hinderliches (Einfluss-)Verhalten einer F\u00fchrungskraft gegen\u00fcber ihren Gef\u00fchrten. Das hei\u00dft nun noch lange nicht, dass ein Leader unfehlbar zu sein h\u00e4tte, um als positiv gelten zu k\u00f6nnen. Hat eine F\u00fchrungskraft mal einen schlechten Tag und l\u00e4sst die entsprechende Stimmung dann an ihrem Team aus, ist das per se kein destruktives Leadership \u2013 sondern erstmal einfach menschlich. Bedenklich wird es allerdings, wenn ein Leader wiederholt oder gar generell negative Stimmungen an seine Mitarbeitenden weitergibt und die eigenen Launen am Team ausl\u00e4sst. Um deutlicher zu machen, was einen destruktiven Leadership-Stil ausmacht, kann man das entsprechende F\u00fchrungsfehlverhalten in sieben Kategorien zusammenfassen:<\/p>\n
Unh\u00f6flichkeit und r\u00fccksichtsloses bzw. taktloses Verhalten:<\/strong> Nat\u00fcrlich sollte im Arbeitsalltag h\u00f6flich mit einander umgegangen werden! Gutes Leadership zeichnet sich zudem aber durch stets eingehaltenen Respekt und gezeigte Wertsch\u00e4tzung in Ton und Verhalten aus \u2013 selbst in Stress- und Konfliktsituationen.<\/p>\n Kritik vor anderen:<\/strong> Konstruktive Kritik ist nicht nur erlaubt, sondern wesentlicher Bestandteil von fairen und zielf\u00fchrenden Feedback-Gespr\u00e4chen. Dabei geht es allerdings ausschlie\u00dflich um das sachliche Erkennen von M\u00e4ngeln \u2013 und zwar innerhalb des Leistungsrahmens und niemals pers\u00f6nlich am Menschen. Mitarbeitende durch Kritik zu r\u00fcgen, abzustrafen und dies auch noch vor anderen, ist statt konstruktiv tats\u00e4chlich nur destruktiv.<\/p>\n \u00d6ffentliche Herabsetzung und Dem\u00fctigungen:<\/strong> Ob vor Dritten oder unter vier Augen \u2013 F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten sich grunds\u00e4tzlich niemals erlauben, Mitarbeitende durch ihr Verhalten, den Ton oder ihre Wortwahl herabzusetzen oder gar zu dem\u00fctigen. Die pers\u00f6nliche Kr\u00e4nkung und der psychische Schaden sind allerdings noch gr\u00f6\u00dfer, wenn dies vor Publikum geschieht.<\/p>\n Laute, \u00e4rgerliche (und grundlose) Wutanf\u00e4lle:<\/strong> Sicher gibt es f\u00fcr jeden Leader mal Momente der Entt\u00e4uschung und vielleicht sogar der Verzweiflung. Ganz und gar unabh\u00e4ngig vom Grund haben laute Ausbr\u00fcche, zur Schau getragener \u00c4rger und an anderen ausgelassene Wut aber im professionellen Arbeitsumgang nichts zu suchen \u2013 und mit einem guten F\u00fchrungsstil erst recht nichts zu tun.<\/p>\n Zur\u00fcckhalten von notwendigen Informationen:<\/strong> H\u00e4lt ein Leader f\u00fcr das Team n\u00f6tige Informationen zur\u00fcck, enth\u00e4lt er Mitarbeitenden damit wichtige Arbeitsgrundlagen vor \u2013 das kann effizientes Arbeiten sogar unm\u00f6glich machen. Au\u00dferdem werden Wissenseliten gef\u00f6rdert, wenn Informationen nicht transparent sind f\u00fcr alle, die sie br\u00e4uchten. Diese Wissenseliten f\u00fchren in Teams zu unn\u00f6tiger Konkurrenz und oftmals auch zu Neid.<\/p>\n Drohungen:<\/strong> Mitarbeitenden zu drohen, z.B. mit Jobverlust, Verantwortungsentzug oder Strafversetzungen verbietet sich von selbst \u2013 weil letztlich beim Drohen immer eine Abstrafung in Aussicht gestellt wird. Es ist aber keineswegs Aufgabe einer F\u00fchrungskraft, zu bestrafen \u2013 sondern im Gegenteil, Mittel und Wege zur Verbesserung bereitzustellen.<\/p>\n Zwang und N\u00f6tigung:<\/strong> Man darf das ruhig vereinfacht sagen: Nutzt eine F\u00fchrungskraft ihre Macht dazu, Mitarbeitende zu (mehr) Leistung zu zwingen oder gar zu n\u00f6tigen, hat sie ihre Macht nicht genutzt, sondern eindeutig missbraucht. Das gilt insbesondere dann, wenn sich die Leistung nicht auf die eigentliche Arbeit bezieht oder gar sachliche und\/oder sexuelle Gef\u00e4lligkeiten eingefordert werden. Dann kann und sollte man statt von F\u00fchrung generell von Entgleisung sprechen.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Zumindest bez\u00fcglich der nicht ganz so offensichtlichen Punkte oben existiert noch heute teilweise der Irrglaube, destruktives F\u00fchrungsverhalten k\u00f6nne die Mitarbeitendenleistung nach oben pushen. Daf\u00fcr fehlt aber sowohl in der Forschungsliteratur als auch in der Praxis jeglicher messbarer Hinweis. Das Gegenteil ist der Fall: Auch wenn destruktives Leadership mancherorts vielleicht noch als \u201eF\u00fchrung mit harter Hand\u201c verharmlost wird, die negativen Folgen sind enorm. L\u00e4ngst nicht nur f\u00fcr die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und F\u00fchrungskraft, sondern auch f\u00fcr die betroffenen Mitarbeitenden selbst \u2013 mit gravierenden Auswirkungen auf Teams und das ganze Unternehmen: Zufriedenheit, Bindung und Wohlbefinden sinken und auch die positive Arbeitseinstellung und Leistungsbereitschaft schwinden.<\/p>\n\n Die Reaktion der betroffenen Mitarbeitenden auf destruktive F\u00fchrung kann bis zum bewusst kontraproduktivem Arbeitsverhalten f\u00fchren. Die h\u00e4ufigsten Gr\u00fcnde daf\u00fcr sind laut Studien n\u00e4mlich tats\u00e4chlich: Konflikte und negative Affekte am Arbeitsplatz und der Wunsch, den Arbeitsplatz g\u00e4nzlich zu wechseln. Zudem zeigen Untersuchungen, dass kontraproduktives Arbeitsverhalten besonders wahrscheinlich auftritt, wenn die Arbeitszufriedenheit, die emotionale Bindung an den Arbeitsplatz und die dort wahrgenommen Gerechtigkeit niedrig sind: alles deutlich belegbar Folgen von destruktivem Leadership.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Psychologische Tests im Einstellungsprozess sind in vielen Branchen l\u00e4ngst nichts Au\u00dfergew\u00f6hnliches mehr \u2013 zurecht. Geben sie doch wertvolle Aufschl\u00fcsse \u00fcber die Pers\u00f6nlichkeit. Und die beeinflusst entscheidend, wer sich zum motivierenden statt destruktivem Leader eignet. Durch psychologische Interviews und eignungsdiagnostische Verfahren lassen sich Risikofaktoren f\u00fcr destruktives F\u00fchrungsverhalten identifizieren: Dazu geh\u00f6ren nach zahlreichen Untersuchungen zum Beispiel eine niedrig ausgepr\u00e4gte Gewissenhaftigkeit und mangelnde Selbstkontrolle.<\/p>\n Wirklich alle F\u00fchrungskr\u00e4fte im Unternehmen sollten im Klaren dar\u00fcber sein, dass die Haltung, destruktives Leadership sei wirkungsvoll f\u00fcr die Leistungssteigerung, ein echter Irrglaube ist. Dar\u00fcber hinaus hilft es, in der F\u00fchrungskr\u00e4fte-Entwicklung deutlich zu vermitteln, welche gravierenden negativen Folgen ein destruktiver F\u00fchrungsstil f\u00fcr Mitarbeitende, die Team-Effizienz und das Unternehmen selbst hat. Bei dieser Wissensvermittlung helfen u.a. Vortr\u00e4ge von externen Expert:innen, Thementage zu effizienter F\u00fchrung und Workshops.<\/p>\n Regelm\u00e4\u00dfiges Leadership-Feedback h\u00e4lt F\u00fchrungskr\u00e4ften einen fairen, aber eindr\u00fccklichen Spiegel zur Selbstreflexion vor. Dazu sollte immer auch die konstruktive Bewertung von Kolleg:innen und Mitarbeiter:innen einflie\u00dfen. Benannte Defizite im F\u00fchrungsverhalten sollten dann allerdings nicht zur Abstrafung f\u00fchren \u2013 sondern zu gezielten Angeboten f\u00fcr eine lernbare Optimierung: Leadership-Coachings und -Trainings z.B. mit Fokus auf Selbstkontrolle, emotionaler Intelligenz, dem Umgang mit \u00c4rger und Kritik sowie zur St\u00e4rkung der Konfliktf\u00e4higkeit helfen F\u00fchrungskr\u00e4ften effektiv, ihr Leadership-Potenzial nachhaltig zu st\u00e4rken.<\/p>\nDestruktives Leadership \u2013 die negativen Folgen sind enorm: f\u00fcr Mitarbeitende, Teams und das ganze Unternehmen<\/h2>\n
![\"Boris](\"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Boris-Kasper-Progress-Professionals-Blog-024-Folgen-destruktiven-Leaderships.jpg\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nAuf destruktives Leadership reagieren Mitarbeitende mit kontraproduktivem Arbeitsverhalten<\/h2>\n
Was als kontraproduktives Arbeitsverhalten von Mitarbeitenden gilt<\/h3>\n
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So vermeiden Sie destruktives Leadership \u2013 und beugen dadurch kontraproduktivem Arbeitsverhalten vor<\/h2>\n
Kritische F\u00fchrungskr\u00e4fte-Auswahl<\/h3>\n
F\u00fchrungskr\u00e4fte-Entwicklung und Leadership-Training<\/h3>\n