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<\/figure>\n<\/div>\n\n\n1. Leadership-Feedback: am besten so regelm\u00e4\u00dfig und oft wie m\u00f6glich<\/h3>\n
Erfolgreiche moderne Unternehmen begn\u00fcgen sich l\u00e4ngst nicht mehr mit Jahres- oder Halbjahresgespr\u00e4chen, um Feedback f\u00fcr ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte einzuholen oder zu geben \u2013 und das sollten Sie auch nicht! Schon aus einem ganz praktischen Grund ist h\u00e4ufigeres Leadership-Feedback sinnvoll: Heute wird kaum noch in langen sich nahezu wiederholenden Prozessketten gearbeitet, sondern viel eher in kurzer sich stetig wandelnder Projekt-Arbeit. Weil mit den jeweiligen Projekt-Anforderungen auch die Anspr\u00fcche an den Leader sowie dessen To-Dos und geforderte Skills variieren, sollte Feedback konkret auf Projekte und spezifische Work-Flows bezogen eingeholt werden. Zum Anderen vergessen Menschen nun mal schnell: Ihre Mitarbeitende sowie auch Sie selbst. Pr\u00e4sent ist dann sowohl beim Geben als auch beim Nehmen des Leadership-Feedback nur das kurzweilig Zur\u00fcckliegende \u2013 und so bleibt Vieles unbewertet, das aber durchaus relevant w\u00e4re. Und last but not least: Wer nur selten nach Feedback fragt, verpasst die wertvolle Chance, sich selbst und die eigenen F\u00e4higkeiten regelm\u00e4\u00dfig reflektiert zu bekommen \u2013 und immer wieder gezielt verbessern zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
2. Holen Sie Leadership-Feedback m\u00f6glichst weit ein<\/h3>\n
Gerade f\u00fcr Sie als Leader sollte es nat\u00fcrlich nie nur darum gehen, wie Sie mit ihren Kompetenzen vor ihren Vorgesetzten oder gleichgestellten Kolleg:innen dastehen. Abgesehen davon, dass Sie als F\u00fchrungskraft ohnehin wenig Arbeitszeit mit tats\u00e4chlichen Chefs verbringen, sind f\u00fcr authentisches Leadership die Perspektiven derer, die Sie f\u00fchren, mindestens ebenso entscheidend: Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden richtig, erm\u00f6glichen Sie Teilhabe und Gestaltungsfreiheit auf Augenh\u00f6he? Empowern Sie mit Ihren Skills und Ihrem Verhalten andere zu Bestleistung und Innovation? Steuern Sie Prozesse und Abl\u00e4ufe effizient und transparent? Die erhellendsten Antworten darauf kann Ihnen Ihr Team geben \u2013 also fragen Sie es. Um ein m\u00f6glichst umfassendes, konstruktives und auch faires Leadership-Feedback zu erhalten, sind 360\u00b0 Feedbacks optimal: Darin flie\u00dfen die Perspektiven von Mitarbeiter:innen, Kolleg:innen, Vorgesetzten und auch z.B. Kund:innen zu gleichen Teilen ein wie auch die eigene Selbsteinsch\u00e4tzung. Zudem werden Fehler hier nicht negativ bewertet \u2013 sondern als das interpretiert, was sie tats\u00e4chlich sind: wertvolle Potenzialquellen f\u00fcr Verbesserung. Darum schlie\u00dft ein 360\u00b0 Feedback immer auch einen gezielten Ma\u00dfnahmenplan zur gezielten Optimierung und Weiterentwicklung ein.<\/p>\n\n
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<\/figure>\n<\/div>\n\n\nDer Artikel 360\u00b0 Feedback: multiperspektivisch, fair, zielorientiert<\/a><\/strong> zeigt Ihnen alle Vorteile und die beste Umsetzung.<\/em><\/p>\n Was bei der 360\u00b0 Feedback-Methode selbstverst\u00e4ndlich ist, sollte generell f\u00fcr jedes Feedback gelten, das konstruktiv und fair sein will: Bewertungen und Einsch\u00e4tzungen sollten immer konkret auf arbeitsbezogenes Verhalten abzielen \u2013 und nie allgemein auf Charakter oder Eigenschaften. Und das gilt nat\u00fcrlich auch f\u00fcr Ihr Leadership-Feedback: Ebenso wie echte Leader ihre Mitarbeitenden auch bei mangelnder Leistung nicht pers\u00f6nlich in Frage stellen, m\u00fcssen auch Sie nicht Ihre Pers\u00f6nlichkeit bewerten lassen. Fragen Sie im Leadership-Feedback also gezielt nach F\u00e4higkeiten und Verhaltensweisen in Arbeitsprozessen, zum Beispiel: zur Informationsweitergabe, Team-Zusammenstellung, Aufgabenverteilung oder auch L\u00f6sungsfindung bei Schwierigkeiten. Au\u00dferdem sollte m\u00f6glichst konkret nachgefragt werden, um spezifische Anforderungen \u00fcberpr\u00fcfen zu k\u00f6nnen, beispielsweise fragen: Habe ich alle n\u00f6tigen Informationen f\u00fcr Aufgabe X zur Verf\u00fcgung gestellt und nachvollziehbar gemacht?<\/em> statt allgemein Wie beurteilen Sie meine Kommunikationsf\u00e4higkeit?<\/em> Das macht es auch den Feedback-Gebenden viel leichter, klar und direkt auf Fragen antworten zu k\u00f6nnen. Zudem ist das Leadership-Feedback in der Auswertung eindeutiger und wegweisender, wenn die Einsch\u00e4tzungen validierbar sind, z.B. durch einfache Ja- oder Nein-Antworten oder Punktvergabe auf einer bestimmten Skala.<\/p>\n Wer nur h\u00f6ren will, was er gut macht, wird von einem authentischen Feedback schnell entt\u00e4uscht sein, denn niemand macht immer alles gut. Aber jeder kann nahezu immer etwas besser machen. Und genau darum geht es in echtem Leadership: Das Bekannte kritisch zu hinterfragen und offen f\u00fcr bessere neue Wege zu sein \u2013 und das immer auch auf sich selbst und die eigenen Kompetenzen bezogen. Also nehmen Sie Kritik an, nehmen Sie sie nicht pers\u00f6nlich und sehen Sie darin die Chance, wirklich wachsen zu k\u00f6nnen. So eine Chance bietet Ihnen ein Lob nicht. Um von Ihren Mitarbeitenden aber \u00fcberhaupt kritisiert werden zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen Sie eine Team-Kultur schaffen, in der sie es auch d\u00fcrfen: Eine Atmosph\u00e4re, die grunds\u00e4tzlich fachlichen Austausch auf Augenh\u00f6he erm\u00f6glicht und sachliche Kritik sch\u00e4tzt, statt bestraft. Und eine Kultur, die offen und positiv mit M\u00e4ngeln und auch Fehlern umgeht, sie nicht tadelt, sondern sachlich ihre Ursache ergr\u00fcndet und behebt. Dabei hilft es enorm, wenn Sie als Leader im Joballtag offen zu Ihren Fehlern stehen. Das zeigt auch, dass Sie sich nicht f\u00fcr unfehlbar halten \u2013 und das macht es Ihren Mitarbeitenden leichter, ehrlich und wiederum offen Ihnen gegen\u00fcber zu sein.<\/p>\n Mehr zum optimalen Umgang mit Fehlern f\u00fcr Leader im Artikel: Leadership lebt positive Fehlerkultur<\/a><\/strong><\/em><\/p>\n Sie fangen gerade erst an, Leadership-Feedback einzuholen? Wunderbar, aber nehmen Sie Ihre Mitarbeitenden von Anfang an mit auf diesem neuen Weg. K\u00fcndigen Sie Ihre Entscheidung f\u00fcr Leadership-Feedbacks an und begr\u00fcnden Sie sie, damit Ihr Team versteht: Hier geht es um die Chance, Potenziale zu st\u00e4rken und Abl\u00e4ufe zu verbessern \u2013 f\u00fcr alle. Und auch, wenn die Bewertung von F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00fcr Ihre Mitarbeitenden nicht neu ist, sollten Sie ihnen immer genug Zeit lassen, sich auf das Feedback-Geben vorzubereiten. Erstens f\u00e4llt das n\u00e4mlich trotz optimaler Kultur nicht jedem leicht und zweitens bringen Sie nur wohl \u00fcberlegte Einsch\u00e4tzungen wirklich weiter. Akzeptanz f\u00fcr die Beurteilung von Leadern schafft man im Team zudem auch, indem man bewusst nicht nur um Einsch\u00e4tzungen, sondern auch um Verbesserungsvorschl\u00e4ge bittet. Das verdeutlicht, dass es Ihnen beim Leadership-Feedback nicht um Lobhudelei geht, sondern Sie wirklich bereit zu Ver\u00e4nderung und Verbesserung sind. Fragen Sie zum Beispiel neben Ihrem eigenen Verhalten in Sachen Informationsweitergabe auch gezielt: Was k\u00f6nnte aus Ihrer Sicht am bisherigen Briefing-Prozess verbessert werden? So trainieren Sie gleich auch noch eine weitere wichtige Leadership-Kompetenz: Das Team mitbestimmend in Abl\u00e4ufe einbinden und selbstst\u00e4ndig Optimierungen entwickeln lassen.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Die Trainer:innen und Coaches im Team<\/a><\/strong> von Boris Kasper \u2013 Progress Professionals<\/a><\/strong> konzipieren und realisieren f\u00fcr Unternehmen und F\u00fchrungskr\u00e4fte individuelle Leadership-Coachings<\/a><\/strong> und vielf\u00e4ltige auf das Business 4.0<\/a><\/strong> abgestimmte Entwicklungsangebote.<\/em><\/p>\n\n3. Leadership-Feedback sollte nicht zu allgemein sein<\/h3>\n
4. Seien Sie im Leadership-Feedback wirklich offen f\u00fcr Kritik<\/h3>\n
5. Auch der richtige Rahmen ist entscheidend f\u00fcr Ihr Feedback<\/h3>\n
Unterst\u00fctzung f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/em><\/h2>\n