\u00a0<\/p>\n
So erm\u00f6glicht Leadership horizontale Karrieren<\/h2>\n
Intensive F\u00f6rderung, Team-Entwicklung auf Augenh\u00f6he, selbst entscheiden lassen statt vorzugeben \u2013 das alles zeichnet gutes Leadership aus. Und genau diese Leadership-Qualit\u00e4ten braucht es auch, um nicht nur eine vorgeschriebene Laufbahn als Karriere im Unternehmen zu bieten \u2013 sondern individuelle Entwicklungsoptionen auf horizontalen Karriere-Wegen zu erm\u00f6glichen. Es gibt vielf\u00e4ltige Ma\u00dfnahmen und professionelle Unterst\u00fctzungsangebote, die Leader dabei unterst\u00fctzen.<\/p>\n
1. Mit 360\u00b0 Feedbacks Potenziale erkennen und Pl\u00e4ne f\u00fcr horizontale Karrieren entwickeln<\/h3>\n
Das 360\u00b0 Feedback ist eine der effizientesten Methoden zur Analyse von St\u00e4rken, Potenzialen sowie auch Schw\u00e4chen und geht \u00fcber eine reine Beurteilung hinaus. Hier z\u00e4hlt nicht nur die Einsch\u00e4tzung der direkten F\u00fchrungskraft, auch die Perspektiven von Mitarbeiter:innen, Kolleg:innen, anderen Vorgesetzten, Kund:innen oder externen Partner:innen plus die eigene Selbsteinsch\u00e4tzung flie\u00dfen gleichgewichtig ein. Alle Punkte beziehen sich konkret auf die aktuelle oder angestrebte Position des Feedback-Nehmenden, basierend auf der Frage: Welche Kompetenzen und F\u00e4higkeiten sind daf\u00fcr n\u00f6tig?<\/p>\n
So l\u00e4sst sich mit dem 360\u00b0 Feedback nicht nur sehr gut kl\u00e4ren, ob jemand \u00fcberhaupt f\u00fcr eine F\u00fchrungsrolle geeignet ist, sondern eben auch, ob die Person die richtigen Kompetenzen f\u00fcr beispielsweise den Wechsel in eine bestimmte Fachabteilung hat \u2013 oder mittelfristig erlangen kann.<\/strong> Das kann ein Ma\u00dfnahmenplan erm\u00f6glichen, der immer fester Bestandteil von 360\u00b0 Feedbacks ist: Noch vor dem Gespr\u00e4ch mit dem Feedback-Nehmenden leitet der oder die Verantwortliche konkrete Ma\u00dfnahmen aus den Ergebnissen ab. Daraus wird ein pers\u00f6nlicher Entwicklungsplan konzipiert, der zum Beispiel eine Anpassung oder Erweiterung der Aufgaben, Weiterbildungen und Trainings bis hin zur Versetzung oder Bef\u00f6rderung vorsieht. Stand und Erfolg der angesto\u00dfenen Ma\u00dfnahmen werden im Rahmen des 360\u00b0 Feedbacks dann stetig beobachtet und regelm\u00e4\u00dfig \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n\n Gutes Leadership empowert Mitarbeitende: Nicht nur dazu, selbst die F\u00fchrung zu \u00fcbernehmen, sondern auch dazu, zum individuellen Experten oder Expertin zu werden. Moderne Projekt-Arbeit w\u00e4re ohne breites Fachwissen in immer wieder neu zusammengestellten Teams auch gar nicht m\u00f6glich.<\/p>\n Das Angebot von individuellen Weiterbildungsma\u00dfnahmen sowie auch pers\u00f6nlichen Entwicklungsoptionen ist darum im Business 4.0 f\u00fcr die meisten Branchen zum Muss geworden.<\/strong> Viele gro\u00dfe Unternehmen haben l\u00e4ngst in eigene Akademien und Co. investiert. Eine kurzfristig g\u00fcnstigere und zeitnah realisierbare Alternative sind Lern-, Trainings- und Weiterbildungskurse, die zahlreiche Dienstleistende f\u00fcr verschiedene Branchen und Fachbereiche bieten. Auch Zug\u00e4nge zu externen E-Learning-Plattformen und -Kursen k\u00f6nnen f\u00fcr Teams und Fachbereiche kosteneffizient erworben. Wenn nicht intern in die fachliche Weiterbildung von Mitarbeitenden investiert werden kann, schaffen auch Zusch\u00fcsse zu und Freistellungen f\u00fcr externe Angebote ein wertvolles Arbeitgeberplus \u2013 und sind eine optimale M\u00f6glichkeit, ganz ohne eigene Infrastruktur neues Expert:innenwissen in bestehende Teams zu holen.<\/p>\n Das Gehalt spielt im Gegensatz zu Weiterbildungs- und Entwicklungsangeboten f\u00fcr viele Arbeitnehmende zwar heute bei Job-Entscheidungen nicht mehr die entscheidende Rolle \u2013 doch eine Gehaltserh\u00f6hung als Belohnung f\u00fcr gute Arbeit wird wohl kaum jemand ablehnen. Und was sonst -als eben gute Arbeit- sind nachweisbare Kompetenzerweiterungen, die Lernfreude, Flei\u00df und Ausdauer beweisen? Eben!<\/p>\n Darum sollte gutes Leadership, Mitarbeitende f\u00fcr gezieltes Mehr-Wissen und Mehr-K\u00f6nnen ebenso belohnen, wie f\u00fcr das Erklimmen der n\u00e4chsth\u00f6heren Karrierestufe.<\/strong> Schlie\u00dflich bringen echte Expert:innen ihren Arbeitgebern und Teams entscheidenden unternehmerischen Mehrwert, der sich auch f\u00fcr den oder die Expert:in selbst finanziell widerspiegeln sollte. Werden dagegen nur Aufstiege belohnt, schadet das einer f\u00f6rdernden Team-Kultur und kann Machtgef\u00e4lle schaffen, die modernes Leadership grunds\u00e4tzlich verhindern sollte.<\/p>\n Nat\u00fcrlich hat nicht jede F\u00fchrungskraft das erforderliche Fachwissen f\u00fcr psychologische Mitarbeitenden-Analysen \u2013 doch ein guter Leader l\u00e4sst sich auch selbst unterst\u00fctzen: Zum Beispiel, indem er f\u00fcr die ideale Personaleinstufung externe Profis ins Boot holt: Gezielte Methoden der Eignungsdiagnostik geben psychologisch fundiert Auskunft dar\u00fcber, ob Arbeitnehmende eher f\u00fcr die klassische Karriereleiter oder f\u00fcr horizontale Karrierewege in Frage kommen \u2013 ob im Bewerbungsprozess oder zwischen einzelnen Job-Leveln. In entsprechenden Tests und Befragungen spielen die sogenannten BIG 5 der Pers\u00f6nlichkeit eine gro\u00dfe Rolle:<\/p>\n Denn in der Eignungsdiagnostik werden in Verbindung mit den angestrebten Aufgaben neben Kompetenzen auch die daf\u00fcr n\u00f6tigen Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften analysiert.<\/strong> Der bekannte Antreiber-Test zum Beispiel zeigt sehr gut auf, welche Motivationstreiber bei einem Bewerbenden dominant sind: Ist sein oder ihr st\u00e4rkster Antreiber zum Beispiel Sei Perfekt und Mach<\/em> schnell, gibt das Hinweise darauf, dass der oder die Befragte eher leistungsorientiert ist und die Karriere nach oben voranbringen m\u00f6chte.<\/p>\n\n Jeder Mensch besitzt grunds\u00e4tzlich f\u00fcnf St\u00e4rken: die analytische, die entdeckende, die praktische, die kooperative und die stabilisierende. Je nachdem, wie ausgepr\u00e4gt sie sind, fallen bestimmte Arten von Aufgaben und T\u00e4tigkeiten eher leicht oder eben schwerer. Pers\u00f6nlichkeit und individuelle St\u00e4rken der Mitarbeitenden zu erkennen und zu f\u00f6rdern, geh\u00f6rt zu den Leadership-Kernkompetenzen.<\/p>\n Vertiefend kann in einem professionellen Potenzial-Coaching mittels St\u00e4rkenprofil genau ermittelt werden, welche St\u00e4rken Mitarbeitende von sich aus mit- und einbringen. Und das kann sich f\u00fcr Unternehmen und F\u00fchrungskr\u00e4fte enorm auszahlen.<\/strong> Denn Mitarbeitende mit genau den Aufgaben zu betreuen, die ihren St\u00e4rken im Sinne von Talenten und nat\u00fcrlichen Potenzialen entsprechen, bietet wertvolle Vorteile f\u00fcr beide Seiten: Der Mitarbeitende motiviert sich aus eigenem Antrieb (intrinsisch) f\u00fcr seine Aufgaben, das f\u00fchrt zu \u00fcberdurchschnittlichem Erfolg, intensiver Job-Bindung durch Befriedigung und zu gesteigerter Eigeninitiative und -verantwortung. Wenn das Potenzial-Coaching also als fundierte Guideline genutzt wird, lassen sich Aufgaben besonders effizient verteilen, Entwicklungsangebote wirklich erfolgversprechend bereitstellen und Projekt-Teams oder Abteilungen enorm leistungsstark besetzen \u2013 und schlie\u00dflich genau die horizontalen Karrierewege entwickeln, die Ihre Mitarbeitenden weit voranbringen anstatt nur steil nach oben.<\/p>\n\n Individuelle Entwicklungspfade durch horizontale Karrieren w\u00fcnschen sich besonders die junge Arbeitnehmenden-Generationen Y und Z von potenziellen Arbeitgebern. Zudem binden Weiterbildungs- und Entwicklungsm\u00f6glichkeiten gute Arbeitskr\u00e4fte langfristig an ihren Arbeitsplatz. Das Erm\u00f6glichen und Etablieren horizontaler Karrieren ist darum eine zentrale Anforderung an modernes Leadership sowie eine zukunftsf\u00e4hige Unternehmenskultur. Frei nach dem Motto: weites Aufstellen f\u00f6rdern \u2013 statt blo\u00df hohes Aufsteigen zu fordern!<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":982,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[3,6,7],"tags":[],"class_list":["post-150","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-leadership-empowerment","category-mitarbeitendenzufriedenheit","category-unternehmenskultur"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/150","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=150"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/150\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1306,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/150\/revisions\/1306"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/media\/982"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=150"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=150"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=150"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"Boris](\"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Boris-Kasper-Progress-Professionals-Blog-007-360-Feedback-Die-Erfolgsfaktoren.gif\")
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3. Auch Expertise-Wachstum monet\u00e4r belohnen<\/h3>\n
4. F\u00e4higkeiten durch Eignungsdiagnostik analysieren lassen<\/h3>\n
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