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Horizontale Karrieren: Arbeitgeber sollten sie aus diesen f\u00fcnf besten Gr\u00fcnden f\u00f6rdern<\/h2>\n1. Horizontale Karrieren sind f\u00fcr Arbeitgeber das Recruiting-Plus f\u00fcr Gen Y und Z<\/h3>\n
Gute und planbare Weiterbildungsangebote geh\u00f6ren zu den h\u00e4ufig genannten Kriterien f\u00fcr die Wahl eines Arbeitgebers \u2013 bei den jungen Generationen Y und Z sogar deutlich vor Aufstiegschancen oder Gehaltsh\u00f6he. Das hat je nach Generation verschiedene Gr\u00fcnde. F\u00fcr die Generation Y<\/strong> steht statt Macht und Aufstieg, Selbstbestimmung und Teilhabe im Fokus ihrer Erwartung an ein erf\u00fclltes Arbeitsleben \u2013 das sie m\u00f6glichst wenig von ihrem privaten Leben trennen m\u00f6chte. Darum ist viel fachliche und pers\u00f6nliche Weiterbildung f\u00fcr sie ein Must-Have, das ein attraktives Arbeitsumfeld bieten muss. Denn die Arbeitnehmenden der Generation Y wollen sich mit ihrer ganzen Pers\u00f6nlichkeit in ihren Job einbringen und ihre Arbeit als wertgesch\u00e4tzte Experten frei gestalten. Darum w\u00fcnschen sie sich generell eher horizontale Karrieren als das Hochklettern auf Karriereleitern.<\/p>\n\n Auch die neue Generation Z<\/strong> w\u00fcnscht sich eher horizontale Karrieren, allerdings aus ganz anderen Gr\u00fcnden als ihre Vorg\u00e4nger: Sie m\u00f6chte Beruf und Freizeit m\u00f6glichst strikt trennen und legt enormen Wert auf wirklich freie Lebenszeit. Das geht mit zeitlich intensiven F\u00fchrungsaufgaben eher schlecht einher. Zudem haben die Zs ein viel h\u00f6heres Sicherheitsbed\u00fcrfnis als Generation Y, sie w\u00fcnschen sich planbare Strukturen und m\u00f6chten lieber (sanft und wertsch\u00e4tzend) gef\u00fchrt werden, als pers\u00f6nliche Teilhabe an allen Prozessen zu fordern. Ihre Tendenz zum kritischen Hinterfragen macht sie dar\u00fcber hinaus zu Top-Kandidaten f\u00fcr Fachexpert:innen, die auf alles eine Antwort wissen.<\/p>\n\n Doch es lohnt sich nicht nur f\u00fcr das Recruiting horizontale Karriere-Wege mit attraktiven Weiterbildungs- und Entwicklungsoptionen zu bieten. Denn mit solchen Angeboten k\u00f6nnen gute Mitarbeitende auch langfristig ans Unternehmen gebunden werden \u2013 im Zeitalter des Fachkr\u00e4ftemangels ein wertvolles Plus. Ungew\u00fcnschte Fluktuation wird in der zuk\u00fcnftigen Arbeitswelt ein immer gr\u00f6\u00dferes Problem sein, weil um die weniger werdenden Fachkr\u00e4fte entsprechend von allen Seiten gebuhlt werden wird. Und auch, weil j\u00fcngere Arbeitnehmende sich weit weniger pers\u00f6nlich-loyal an ihren Arbeitgeber binden als ihre Vorg\u00e4nger. Eine solche Bindung muss dann zwingend \u00fcber ein wirklich optimales Arbeitsumfeld geschaffen werden: Das mit horizontalen Karriere-Optionen die Chance auf ein geistig anregendes, erf\u00fclltes Arbeitsleben bietet und Fachkr\u00e4ften das Realisieren individueller Karriere-Pfade erlaubt.<\/p>\n Die Arbeitswelt 4.0 mit ihren komplexen Anforderungen wird zunehmend in kurz- bis mittelfristigen Projekten organisiert: Statt fester Abteilungen sind f\u00fcr die L\u00f6sung der sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndernden Aufgaben jeweils andere Fachexpert:innen gefragt, die sich in gemischten Teams verbinden. Es wird immer unverzichtbarer werden, m\u00f6glichst weites Fachwissen in den eigenen Teams zu verankern. Gerade durch horizontale Karriere-Angebote kann es modernem Leadership gelingen, intern auf breites Expert:innenwissen f\u00fcr individuelle Projekt-L\u00f6sungen zuzugreifen. Schlie\u00dflich kann nicht f\u00fcr jede neue Anforderung ein:e entsprechende:r Expert:in von au\u00dfen dazu geholt werden. Von weit aufgestelltem Fachwissen profitieren zudem nicht nur Projekt-Teams: Es erm\u00f6glicht die fundierte und auf die spezifischen Anforderungen des Unternehmens zugeschnittene Wissensweitergabe \u2013 und damit die zielf\u00fchrende Ausbildung von Nachwuchskr\u00e4ften, zum Beispiel durch Mentor:innen-Programme.<\/p>\n Nicht nur immer komplexere Aufgaben erfordern ein zunehmend breiteres Expertenwissen \u2013 auch das Bed\u00fcrfnis vieler gut ausgebildeter Arbeitnehmender verlangt nach fachlicher Abwechslung und neuem Input. Denn sie sind neugierig und wissenshungrig, m\u00f6chten stimuliert und inspiriert werden. Sollen sie sich aber immer mit den exakt gleichen Bereichen befassen und ihr Wissen nur reproduzieren, f\u00fchrt das zu schnell zu Frust und Langeweile. Die k\u00f6nnen dann bis zur inneren K\u00fcndigung oder gar einem ernstzunehmenden Bore-out f\u00fchren.<\/p>\n Horizontale Karrieren dagegen bieten die Chance, Wissen zu vertiefen und eben auch zu erweitern \u2013 Neues zu lernen und tats\u00e4chlich anwenden zu d\u00fcrfen. Und wenn Leadership das Ausweiten von Expertise-Feldern erlaubt, erm\u00f6glicht sie es auch, ungenutzte Potenziale zu entdecken und Talente zu f\u00f6rdern. Frust entsteht ebenfalls dann, wenn zum eigentlichen F\u00e4higkeitsbereich zu viele unliebsame Aufgaben kommen. Und die bringt ein Aufstieg oft mit sich: F\u00fcr viele Menschen ist delegieren unsch\u00f6nere Arbeit als selbst machen oder Team- und Prozessplanung per se ein Graus. Eine automatische Bef\u00f6rderung nach oben statt F\u00f6rderung in horizontalen Karriere-Leveln kann daher auch eine Bevormundung sein, die einem zuvor zufriedenen Mitarbeitenden dann erst den Arbeitsalltag und langsam die ganze Jobfreude vergiftet.<\/p>\n Wer nicht aufsteigt, wird auch kein schlechter Leader\u2026 Mal ehrlich: Es ist nicht nur so, dass nicht jeder Arbeitnehmender ein Leader sein m\u00f6chte \u2013 es sollte auch nicht jeder einer sein. Denn neben fachlichen Kompetenzen machen gutes Leadership vor allem menschliche und pers\u00f6nlich Qualit\u00e4ten aus: Zum Beispiel die F\u00e4higkeit, Power loszulassen und stattdessen zu empowern oder sich empathisch so auf Mitarbeitende einzulassen, dass sie pers\u00f6nlich individuell gef\u00f6rdert und motiviert werden k\u00f6nnen. Dieses Mindset kann man nat\u00fcrlich trainieren und dennoch ist schlicht nicht jeder Mensch bereit, es auch konsequent anzuwenden. Darum ist f\u00fcr viele fachlich qualifizierte Mitarbeitende eine horizontale Karriere-Weiterentwicklung weit passender als der vertikale Aufstieg zur F\u00fchrungskraft. Zudem ist nicht jede:r Expert:in, der komplexe Aufgaben l\u00f6sen kann, ebenfalls in der Lage solche L\u00f6sungen auch zu organisieren, also sie durch richtige Aufgabenverteilung und gut abgestimmte Prozesse zu erm\u00f6glichen. Gerade die effiziente Team-Organisation und das Schaffen optimaler Workload-Strukturen zeichnet aber unternehmerisch erfolgreiches Leadership aus.<\/p>\n\n\n![\"Boris](\"https:\/\/boriskasper.de\/progress-professionals\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Boris-Kasper-Progress-Professionals-Blog-011-5er-Uebersicht-Generation-Y.gif\")
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3. Horizontale Weiterbildungen verankern Expertenwissen<\/h3>\n
4. Frust und Langeweile vermeiden Arbeitgeber durch horizontale Karrieren<\/h3>\n
5. Durch horizontale Karrieren begrenzen Arbeitgeber schlechtes Leadership<\/h3>\n
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