Was Sie über die Generation Z nicht glauben sollten, aber wissen müssen
Die neuen Jungen strömen auf den Arbeitsmarkt, längst hat das große Buhlen um die Gen Z begonnen. Und überall wird hin- und herpropagiert, wie das am besten gelingt. Schon macht sich Erleichterung breit, weil angeblich doch kein Leadership mehr erlernt werden muss – oder es herrscht Verzweiflung, weil es heißt, die Generation Z wolle die Zwei-Tage-Woche. Doch wie tickt sie wirklich, was erwartet sie tatsächlich von Arbeit und Führung – und was sind fälschlich verbreitete Vorurteile, auf die Arbeitgeber besser nicht vertrauen sollten?
Gen Z: Fünf große Vorurteile – und ihre Richtigstellung
Gen Z Vorurteile Teil 1: Sie möchte so wenig wie möglich arbeiten
Richtig ist: Die Gen Z besteht auf einem klaren Work-Life-Separating, also einer zeitlichen und räumlichen Trennung von Arbeit und Freizeit. Diese Abgrenzung zur Haltung des Work-Life-Blendings, dem möglichst übergangslosen Mischen von Job und Privatem wie es die Generation Y lebt, gilt zu Unrecht als Ablehnung von Arbeit an sich. Denn die Gen Z ist sehr wohl leistungsbereit und auch in hohem Maße leistungsfähig. Das möchte sie nur einfach innerhalb eines klaren Rahmens sein, denn sie hat bei ihrer Vorgänger-Generation erlebt, dass flexibel oft nichts anderes meint als ständig und überall verfügbar. Das ist für die Generation Y darum ok, weil sie sich sehr stark persönlich mit ihrem Job identifiziert – die Gen Z dagegen sieht Arbeit eher unemotional als Mittel zum Zweck: Sie lebt nicht, um zu arbeiten, sondern arbeitet, um sich das Leben leisten zu können, das sie sich wünscht. Gleichzeitig ist diese Generation sehr kreativ, digital wie analog hoch versiert, neu- und wissbegierig. Wer glaubt, die Gen Z nur mit finanzieller und struktureller Sicherheit gewinnen zu können, sitzt einem weiteren Vorurteil auf.
- Konkreter: Team-Frühstück und Mitarbeitenden-Events sind für die Gen Z kein Benefit, sondern Zeitfresser, die ihr Raum für Privates stehlen, sie will effiziente Arbeitsstrukturen statt Müsli-Meeting. Und auch das inzwischen obligatorische Wohnzimmer-Büro mit Kickertisch hat sie als das enttarnt, was es nun mal oft ist: Zu laut, zu unorganisiert und gespielte Freundeskreis-Atmosphäre in einer markt- und mittelorientierten Ressourcenkalkulation. Ihre Führungskräfte sind ihnen persönlich so egal, wie selbst eine zu werden: Statt hohe Karriereleiter wollen sie horizontale Förderangebote, die sie stetig Neues lernen und zu geschätzten Experten werden lassen.
Die wichtigsten Unterschiede von Generation Y und Z auf einen Blick
Typisch Generation Y: Work-Life-Blending
Typisch Generation Z: Work-Life-Separating
Gen Z Vorurteile Teil 2: Sie wünscht sich wieder echte Chefs
Richtig ist: Die Gen Z möchte lieber zu funktionierenden Lösungen geführt werden, statt unter dem Deckmantel selbstbestimmte Arbeit in ständigem Try und Error wertvolle Zeit zu verplempern. Und sie möchte eher in festen Strukturen arbeiten, statt in diffuser Flexibilität die Grenze zwischen Job und Privatem verwischen zu müssen. Auch hier zeigt sich aber vielmehr ihr kritischer Realismus als eine Sehnsucht nach Autorität. Denn genau die hinterfragt die Gen Z ebenso schonungslos wie alles andere. Sie ist stärker als die Generation Y bereit, Hierarchien anzuerkennen – aber nur, wenn sie sinnvoll sind. Sie will nicht Kommandos, sondern nachvollziehbare, erfolgversprechende Ansagen. Die Gen Z ist es von ihren Eltern gewohnt, wertgeschätzt und ernst genommen zu werden. Das erwarten sie darum ganz selbstverständlich auch von Führung im Arbeitsleben. Sie will nicht fremdbestimmt geleitet, sondern auf Augenhöhe geführt werden. Machthungrige Chefs, die sie von unten nach oben durch den Job scheuchen, werden sie weder anerkennen noch achten. Gleichzeitig entlarven sie Leadership, das Empowerment vorgaukelt, um sich Mehrleistung zu erschummeln, mit einer Trefferquote, die falsch verstandene Führung 4.0 völlig zu Recht beängstigen sollte.
- Konkreter: Eine Führung mit harter Hand wird die von überfürsorglichen Helicopter-Eltern groß gezogene Gen Z per se ablehnen – wer etwas von ihnen will, muss sie erstens vom Sinn überzeugen können und zweitens respektvoll und wertschätzend auftreten. Diese Generation hat ein Erziehungsmodell erlebt, das sie stets zu allem befähigte, was sie brauchten und in allem unterstützte, was gut für sie war. Und genauso funktioniert echtes Empowerment, das nur verinnerlichtes Leadership bieten kann. Klassischen Chefs, die nur an der eigenen Macht hängen, statt ihre Mitarbeitenden sinnvoll zu befähigen, wird die Gen Z ohne Rücksicht oder schlechtes Gewissen den Rücken kehren. Die Leadership-Zeiten sind also keineswegs vorbei.
Gen Z Vorurteile Teil 3: Man gewinnt und hält sie allein mit Sicherheit
Richtig ist: Die Gen Z hat ein großes Bedürfnis nach Stabilität und Sicherheit als Gegenentwurf zur immer unsicheren Zukunft von Gesellschaft, Menschheit und unserem Planeten – Freiheitsverweiger:innen sind die neuen Jungen darum keineswegs. Sie haben einfach begriffen, dass es auch im Freisein ein Zuviel gibt, schätzen darum Verbindlichkeit und Verlässlichkeit. Das gilt besonders für ihre privaten Beziehungen, aber auch ganz klar für ihren Anspruch an die Arbeitswelt: Sie erwarten funktionierende Abläufe und Prozesse, möchten lieber den richtigen Weg gezeigt bekommen, als ihn zeitintensiv selbst suchen zu müssen. Das begründet sich allerdings weit mehr in der Neigung der Gen Z zu Effizienz als in Ängstlichkeit. Denn sie trauen sich Neues und innovative Lösungen durchaus zu – Angebote dazu fordern sie sehr bestimmt. Sie möchten dabei einfach nicht ins Leere laufen. Gilt Scheitern der Generation Y noch als Chance, erwarten die Zs von Leadership, sie gar nicht erst scheitern zu lassen. Gleichzeitig wird auch die Gen Z nicht für stupide Routinen zu begeistern sein, kreativ und wissbegierig wie sie ist, will sie gefordert und auch herausgefordert werden – allerdings mit lösungsorientiertem Ziel.
- Konkreter: Persönliche Teilhabe an möglichst jedem noch so kleinen Prozess – das ist der Job-Traum der Generation Y, die Gen Z dagegen kann gut damit leben, eine gute Prozesskette bereits fertig skizziert zu bekommen. Wer ihre starke Innovationskraft aber nicht effizient fordert, vergibt nicht nur wertvolle Chancen im Business 4.0., sondern auch die, die Gen Z im Unternehmen zu halten. Gerade weil sie sich nicht mehr emotional an ihren Job bindet, ist sie jederzeit bereit zu gehen, wenn sie unterfordert und nicht richtig stimuliert ist. Denn schließlich ist nur eines ganz sicher: Das nächste sehr gute Job-Angebot wartet schon.
Gen Z Vorurteile Teil 4: Sie lebt eine pessimistische Verweigerungshaltung
Richtig ist: Die Gen Z zeichnet sich durch Hellsichtigkeit aus – nicht durch Schwarzseherei: Sie sieht die Welt völlig klar ohne Euphorie- oder Comfort-Zone-Filter. Sie hinterfragt alles und kann darum scharf analysieren, was wirklich da ist. Von tatenlosen Versprechen, Schönfärberei und Illusionsblasen lässt sie sich nicht hinters Licht führen. Sie hat erlebt, dass im Business, in der Politik und im Sozialen Teilhabe versprochen, aber doch nicht wirklich geboten wurde. Sie hat erkannt, dass Lösungen von einigen wenigen für die Masse etabliert werden – und diese Lösungen oft scheitern sehen. Wenn die Gen Z also eine Generation der Neinsager ist, dann speist sich ihr Nein nicht aus einer pessimistischen Verweigerungshaltung, sondern aus einem realistischen Erkennen von Image versus Tatsache. Gleichzeitig ist sie durchaus bereit, zum Wahren und Echten -nach dem sie eine starke Sehnsucht hat- und zu wirklich fairen, gerechten Angeboten ja zu sagen.
Konkreter: Die Gen Z möchte in der Firma nicht den internationalen Frauentag feiern, wenn man schon in der Farbgestaltung an tumben Geschlechterklischees festhält und die Tatsache des Gender-Pay-Gaps durch launige Parolen einfach übertönt wird. Sie wird kein Produkt kaufen, weil es in liberalen Regenbogenfarben daherkommt, während der Hersteller homosexuelle Mitarbeitenden diskriminiert. Und sie wird sich auch nicht von emotionalen Corporate-Responsibility-Kampagnen eines potenziellen Arbeitgebers blenden lassen, der gleichzeitig menschliche und Umwelt-Ressourcen ausbeutet. Das ist nicht pessimistisch, sondern einfach realistisch.
Gen Z Vorurteile Teil 5: Sie ist traditionell und eher reaktiv
Richtig ist: Die Gen Z glaubt an traditionelle Werte wie Freundschaft, wahre Liebe und Anstand, sie träumt tatsächlich eher vom Eigenheim in der Natur als vom Großstadt-WG-Loft. Was da aber auf den ersten Blick konservativ erscheint, ist vielmehr eine formale Rückbesinnung auf bewährte Strukturen, die dem ausgeprägten Sicherheitsbedürfnis der Gen Z entspringt. Ihre Geisteshaltung aber ist offen, flexibel und innovativ: Während sie das Gute bewahren wollen, sind sie stets dabei, noch Besseres zu finden, zu entwickeln und möglich zu machen. Ja, diese Generation liebt auch wieder das Analoge – weil sie den Wert wieder schätzen kann und nicht, um das Digitale dadurch ersetzen zu wollen. Die Zs sind hochmoderne Digital Natives, sie lassen sich von der Digitalisierung aber nicht vereinnahmen, sondern setzen ihr als Menschen Grenzen. Und auch, wenn die Gen Z plötzlich wieder auf Ehe statt Tinder-Matching schwört, kann von einer reaktionären Weltsicht gar keine Rede sein: Sie lebt geschlechtliche, sexuelle, nationale und geistige Diversität in einer nie dagewesenen Selbstverständlichkeit. Stereotype hinterfragt sie gnadenlos, ungleiche Verteilung lehnt sie ab, Rollenklischees widern sie an.
- Konkreter: Ehe, Eigenheim, Kinder – so traditionell, so gut für die Gen Z. Arbeitgeber, die jedoch noch über Elternzeitmodelle für Väter schmunzeln, werden beim Recruiting schon bald nur noch wenig zu lachen haben. Ebenso wie die, die vom mittleren Management bis zur Führungselite einen reinen Männerclub pflegen. Ausgrenzung von Frauen kommt für die Gen Z genauso wenig in Frage wie die Diskriminierung von Minderheiten! Diversity ist für sie kein Trend-Wort, sondern ein Must-Do – wer in seine Unternehmenskultur keine gelebte bejahende Vielfalt integrieren will, wird schon bald keine Top-Arbeitskräfte mehr finden, die noch integriert werden wollten.